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適性検査とはどんな内容なのか?実施目的や種類などを紹介

適性検査とは企業が求職者の能力や性格を判断するためのテストで、おもに新卒・中途の採用活動に利用されます。また、適性検査は離職率の抑制や社員のマネジメントなど、さまざまな用途に活用できる点が特徴です。本記事では適性検査の概要や実施目的、種類などを紹介します。


目次[非表示]

  1. 1.適性検査とは?
    1. 1.1.適性検査の概要
    2. 1.2.適正検査で測定できること
    3. 1.3.適性検査とSPIの違い
  2. 2.適性検査の活用目的
    1. 2.1.新卒・中途採用のリスク抑制
    2. 2.2.採用活動の振り返りに活用
    3. 2.3.職務分析への活用
    4. 2.4.退職者の傾向を分析し離職率を抑制
    5. 2.5.社員のマネジメントに活用
  3. 3.適性検査の受検方法は3つ
    1. 3.1.1:紙のテスト
    2. 3.2.2:WEBのテスト
    3. 3.3.3:テストセンター
  4. 4.適性検査の具体事例
    1. 4.1.SPI3
    2. 4.2.玉手箱
    3. 4.3.GAB
    4. 4.4.CAB
    5. 4.5.OPQ
  5. 5.まとめ:採用活動だけじゃない!適性検査を有効活用しよう



「適性検査とはどんなテストなの?」

「適性検査の実施目的は?」

「適性検査にはどんな種類があるの?」


近年、少子高齢化の影響から労働人口が減少しており、求職者の売り手市場といえる状況です。そのため、企業側は優秀な人材を確保するために、効率よく採用活動を行わなくてはいけません。


自社にあった人材を見つけるために有効なツールのひとつが適正検査です。適性検査を実施することで、求職者の能力や性格が客観的に測れるため、理想の人材を獲得するためには欠かせないツールといえるでしょう。


今回は適性検査の概要や実施目的、種類などを紹介するので、参考にしてみてください。



適性検査とは?

まず適性検査がどんなテストなのか理解するために、概要と測定できる内容、SPIとの違いを解説します。


適性検査の概要

適性検査とは、企業が求めるスキル要件を求職者が満たしているか確かめるためのテストです。一般的な対面の面接だけでは「求職者のスキルがどの程度あるのか」「どのような性格なのか」などを確認することが困難なため、個人のスキルや性格を可視化することが適正検査のおもな目的といえます。


適性検査はおもに選択式や記述式のペーパーテストで実施されることが多く、実施時間は30分程度が一般的です。おもに、採用試験や面接などのタイミングで実施されます。また、既存社員のスキルや性格を調査するために適性検査が活用されるケースも多いです。


適正検査で測定できること

適性検査で測定できるのは、基礎スキルと情緒・性格特性および、仕事の価値観の3点です。


・基礎スキル:業務遂行上必須となるスキルや知識を取得する能力

・情緒・性格特性:業務や企業風土に順応するための情緒・性格特性

・仕事の価値観:仕事への価値観や動機、将来のキャリアプラン・ビジョン


上記3点をそれぞれ評価し総合的に判断することで、企業が求めるスキル要件を求職者が

満たしているか確認します。


適性検査とSPIの違い

適性検査と聞くとSPIを思い浮かべる人も多いでしょう。SPI(Synthetic Personality Inventory)はリクルートが提供する総合適性検査です。つまり、SPIは適性検査の一種といえます。


SPIを採用している企業は非常に多く、求職者が目にする機会が自ずと増えることから、「適性検査=SPI」と思っている人が多いようです。なお、SPIの正式名称は「SPI総合検査」なので覚えておきましょう。



適性検査の活用目的

適性検査は求職者のテストだけでなく、さまざまな用途に活用することが可能です。適性検査のおもな実施目的や活用方法を紹介します。


新卒・中途採用のリスク抑制

適性検査のもっとも一般的な用途は、新卒・中途採用活動の際に採用試験の一環として活用するケースです。面接だけでは見抜くことが困難な求職者のスキルや性格特性などを

可視化することによって、リスクの高い人材を事前に洗いだせます。


日本の法律では一度正社員として採用した人材は、企業側の都合で解雇することが困難なため、適性検査でリスクを抑制する企業が多いのです。


採用活動の振り返りに活用

適性検査の結果が社内に蓄積されることで、採用活動終了後、求職者のデータを分析し、自社にマッチした人材やそうでない人材のスキルや性格などの傾向が把握できます。適性検査の結果は、今後の採用活動へ役立つ貴重なデータとして活用できますので、かならず社内で保管するよう運用しましょう。


職務分析への活用

適性検査は職務分析にも活用できます。例えば、プログラマーやエンジニアといった専門職など、個別職務における採用活動を実施する際、適正なスキルや性格特性の人材を絞り込むツールとして活用することが可能です。


また、自社の社員のスキルや性格特性も把握できますので、適材適所な人材配置をするためのツールとして活用すれば組織の最適化にもつながるでしょう。職務ごとに必要なスキルなどが把握できるため、人材育成のカリキュラム作成などにも役立てられます。


退職者の傾向を分析し離職率を抑制

退職者の適性検査のデータを分析して傾向が特定できれば、退職しそうな社員を事前にみつけられます。また、採用活動の際にも、離職率が高そうな求職者を把握することが可能です。


少子高齢化の影響で労働人口が減少傾向にあるため、優秀な人材の確保が難しくなっており、離職率の抑制がすべての企業において重要な課題となっています。そのため、適性検査で離職率が高そうな人材を事前に把握することは、非常に有効な方法といえるでしょう。


社員のマネジメントに活用

自社の社員に適性検査を実施することで、現在のスキルや性格特性などが把握できます。社員が会社や仕事に対して望むことや、現在の業務との相性などが可視化できるため、マネジメントに活かすことが可能です。また、キャリア面談を実施する際、本人へ適性検査の結果をフィードバックすることで、自己理解のツールとしても活用できるでしょう。



適性検査の受検方法は3つ

適正検査の受検方法は紙とWEBに加え、テストセンターのおもに3種類が一般的です。それぞれの受検方法がどのようなものか、メリット・デメリットも含め解説します。


1:紙のテスト

いわゆるペーパーテストとして実施する方法で、社内で実施できます。検査会場に監督者を配置することによって不正防止ができるため、信ぴょう性の高いデータ取得が可能な点がメリットです。


ただし、社内のスタッフが対応する必要があるため、集計に時間がかかる点がデメリットだといえます。


2:WEBのテスト

適性検査はWEB上で受検することも可能です。パソコンやタブレットで指定のWEBサイトへアクセスして受検できますので、受講者の都合に合わせやすい点がメリットだといえます。また、適性検査の結果はサーバーにアップされるため、集計時間が短い点も大きなメリットです。


一方、第三者が監督できないため、身代わり受験などのリスクがある点に留意が必要です。


3:テストセンター

適性検査を提供している業者が管理している、テストセンターで受検することもできます。

テストセンターを活用するメリットは、専門の業者へ丸投げできるため人事担当者の負荷が大幅に軽減される点です。また、専任の試験監督が在席するため、不正のリスクはほぼありません。


なお、テストセンターを利用する際には、業者へ支払う費用が発生するため、業務負荷の軽減や不正抑制効果とトレードオフになる点を理解しておく必要があります。



適性検査の具体事例

一般的な適性検査にはどのような種類があるのか、具体事例をそれぞれ簡単に紹介します。


SPI3

SPI3はリクルートが提供する、全国でもっとも利用されている適性検査のひとつです。40年以上の蓄積データをベースにしており、面接だけでは測れない求職者の人となりを、さまざまな角度から分析できます。


また、SPI3の検査結果報告書は、専門的な知識がない人でも理解できる優しいインターフェースが採用されている点も特徴です。さらに、面接時の注意点や質問例なども確認できますので、どなたでも安心して利用できます。

参考:リクルートの適性検査 SPI3


玉手箱

玉手箱は新卒採用を実施する際、母集団形成や選考作業に活用される日本エス・エイチ・エルの商品が提供している適性検査です。業務遂行上必要なスキルとして、「ヴァイタリティ」「プレッシャーへの耐力」など9つの項目をチェックします。


おもに求職者のパーソナリティに関する質問で構成されており、大人数での実施に適している点と、約11分という短い受検時間で実施できる点がメリットです。


参考:日本エス・エイチ・エルの商品 


GAB

GAB(Graduate Aptitude Battery:総合適性診断テスト)は、新卒総合職向けの採用活動時に利用される日本エス・エイチ・エルの適性検査です。言語や計数といった知的能力やパーソナリティの測定をはじめ、ビジネスパーソンに必要な「ヴァイタリティ」「チームワーク」といった9つの特性や「営業」「研究・開発」など8つの職務適性を確認できます。


また、将来のマネジメント特性も確認できるため、将来の幹部候補に目途をつけることが可能です。GABはオンラインでも実施可能で、約90分程度の受検時間が必要です。


CAB

CAB(Computer Aptitude Battery:コンピューター職適性診断テスト)はプログラマーやエンジニアといったIT人材の適性を判断するための日本エス・エイチ・エルが提供している適性検査です。IT人材に必要な特性の確認だけでなく、「ヴァイタリティ」「チームワーク」といった社会人に必要な9つの基本特性も確認できます。現在、優秀なIT人材の獲得は非常に困難な状態なため、CABで自社にあった人材を事前に確認するのは有益といえるでしょう。


OPQ

OPQ(Occupational Personality Questionnaires:職業性格調査票)とは、前述したGABの適性検査部分の検査に加え、30項目の行動スタイルと9項目のコンピテンシーを予測できる適性検査です。OPQは複数の回答選択が必要になる設問が設定されている点が特徴で、求職者の適性をより詳細に分析ができます。



まとめ:採用活動だけじゃない!適性検査を有効活用しよう

適性検査は求職者が自社に適した人材か判断する、採用活動にはなくてはならないツールです。また、既存の社員へ適応することで、マネジメントや人材育成、組織強化にもつながるため、人事担当者には適性検査の有効活用が求められます。


労働人口が減少傾向にあり、優秀な人材の採用と定着率の向上は、すべての企業において重要な課題です。そのため、入社後の人材育成も非常に重要だといえるでしょう。


そこでおすすめしたいのが、人材の紹介から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでを

セットで提供する人材サポートサービスHUB on(ハブ オン)です。HUB onはAIを活用し、

個性を生かし弱みを補う研修の検討・実施を行うことで、人材の活躍と定着に貢献します。


また、AIによる研修効果測定により、効果を見える化できますので、適切な人員配置を実現し社員の定着率向上を実現する点が特徴です。HUB onの詳細を知りたい人は、ぜひ以下のページから資料をダウンロードしてみてください。


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