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人材募集の方法はどれにするべき?募集要項やコツを押さえて採用率を上げよう!


人材募集の方法は種類がたくさんあるので、自社に合ったものを選択しなければ採用率を上げることは難しいでしょう。また、募集要項を求職者に分かりやすく記載するなど、ポイントを押さえる必要もあります。本記事では人材募集の方法を種類ごとに解説し、募集要項や採用率を上げるコツも紹介します。


目次[非表示]

  1. 1.人材募集の方法10選
    1. 1.1.1:紙の求人媒体
    2. 1.2.2:ハローワーク
    3. 1.3.3:WEBの求人サイト
    4. 1.4.4:自社ホームページ(採用ページ)
    5. 1.5.5:SNS
    6. 1.6.6:人材紹介会社
    7. 1.7.7:人材派遣会社
    8. 1.8.8:紹介(従業員、知人など)
    9. 1.9.9:転職フェア
    10. 1.10.10:店頭の張り紙
  2. 2.人材募集要項を書くときの注意点
    1. 2.1.募集条件
    2. 2.2.職種・仕事内容
    3. 2.3.勤務地
    4. 2.4.応募資格
    5. 2.5.試用・研修期間
  3. 3.人材募集で採用率を上げるコツ
    1. 3.1.採用したい人材の条件を分かりやすく記載すること
    2. 3.2.自社に適した人材募集の方法を選択すること
    3. 3.3.自社の強みを明確化すること



「人材募集はどの媒体を使うべき?」

「人材募集の募集要項には何を書くの?」

「人材募集で採用率を上げるコツは?」


労働人口の減少によって、採用活動が以前よりも困難な状況といえます。そのため、自社に合った人材募集の方法で効率よく採用したいところでしょう。


しかし、人材募集用の採用媒体は非常にたくさん種類があり、自社に合ったものを選択する必要があります。また、募集要項も求職者に刺さる内容にするためのポイントを押さえなくてはいけません。


そこで今回は、人材募集の方法を種類ごとに解説し、募集要項や採用率を上げるコツも紹介します。




人材募集の方法10選

人材募集の方法にはたくさんの媒体がありますが、代表的なものが以下のものです。各媒体の特徴とメリット・デメリットなどを紹介します。


1:紙の求人媒体

紙の求人媒体とは、新聞や折り込みチラシ、フリーペーパーの求人欄に自社の求人情報を掲載する方法です。紙の求人媒体のメリットは、エリアを指定して配布できるため、ターゲットとなるエリアの人材を採用しやすい点が挙げられます。また、専門性の高いフリーペーパーなどに求人情報を掲載することで、ニッチなスキルを持つ人材の獲得も可能です。


一方、紙の求人媒体は求職者の問い合わせや、採用の有無にかかわらず費用が発生する点や、掲載スペースが限られているので十分な情報が掲載できない点がデメリットとして挙げられます。また、期間限定になるため求職者の数が読みづらく、おもに地元のパートやアルバイトの募集に用いられることが多いでしょう。


2:ハローワーク

ハローワーク(公共職業安定所)は、全国に展開する求職者の相談窓口として活用される施設です。企業がある地域を管轄するハローワークへ登録することで、求人票を最大3か月公開できます。


ハローワークのメリットは無料で掲載できる点と幅広い層の求職者に人材募集情報を見てもらえる点です。また、助成金の対象になる採用対象もあるため、有効活用したいところでしょう。


ただし、ハローワークの求人票は定型フォーマットのため、掲載できる情報が乏しく企業側が望む人材にリーチしづらい点がデメリットです。また、求職者のレベルにばらつきが多い点も懸念事項といえます。


3:WEBの求人サイト

WEBの求人サイトとは、リクナビNEXTやマイナビ転職、Indeedなどのインターネット上の求人媒体のことです。求人サイトの運営会社に問い合わせることで、人材募集情報の掲載ができます。


WEBの特性を活かし、スマホなどで求職者にいつでもどこでも人材募集情報が見てもらえ、リーチ力が高いことがWEBの求人サイトのメリットです。また、専門的な業種に特化した媒体へ人材募集情報を掲載することで、求める人材の獲得につなげやすいでしょう。


WEBの求人サイトのデメリットは、求職者がたくさんアクセスしてくるため、面接や管理が大変な点と、掲載費用が割高な点です。


4:自社ホームページ(採用ページ)

自社ホームページの採用欄で求職者を募集する方法もあります。自社媒体ということで自由度が高く、社員インタビューなどを掲載することで社風なども伝えやすいです。


自社ホームページで採用するメリットは、事前に多くの情報を掲載できるため求職者と企業のミスマッチを抑制し、欲しい人材を獲得しやすい点だといえるでしょう。また、人材募集要項の詳細変更や修正などが簡単に行なえる点も、自社媒体ならではのメリットです。


ただし、自社内で運用しなくてはいけないため、管理コストが発生する点とSEO対策などが必要な点がデメリットだといえます。


5:SNS

最近はFacebookやTwitterなどのSNSを活用して、人材募集を行う企業が増えています。公式アカウントを作って企業の採用担当者が求人募集の情報などを投稿し、求職者とコミュニケーションをとることが一般的です。


SNSで人材募集をするメリットは、自発的に企業へアクセスする求職者が多いため、感度が高い人材の獲得につなげやすい点が挙げられます。また、SNS上で事前にコミュニケーションしているためミスマッチが少ない点や、無料で人材募集ができる点もメリットです。


ただし、SNSという特性上、更新を頻繁に行なう必要があるため、企業側の運用負荷が重くなる点や、急な人材募集に向かない点などがデメリットだといえるでしょう。


6:人材紹介会社

人材紹介会社とは、厚生労働省から認可を受けている転職エージェントに企業側が求める人材の要件を伝えて、自社にマッチする人材を紹介してもらう方法です。人材紹介会社に支払う費用は成功報酬型のケースが多く、採用が決まった人材の年収の35%程度が手数料の相場といわれています。


転職エージェントに希望する人材のスキルや特性を伝えるだけでOKなので、企業側の手離れがよい点が人材紹介会社のメリットです。ただし、ハイスペックな人材を募集する場合は、年収が高いため報酬も高くなる可能性がある点がデメリットだといえます。


そのため、自社が欲しい人材を手堅く、スピーディーに採用したい企業にうってつけの人材募集方法といえるでしょう。また、非公開で人材募集ができる点も、人材紹介会社の特徴です。


7:人材派遣会社

人材派遣会社を活用して人材募集をする場合、期間限定で契約する一般派遣と、将来的に社員としての登用を見込む紹介予定派遣の2種類があります。基本的には一般派遣の契約となり、派遣社員に対して時給単価×時間で給与を払うシステムです。


人材派遣会社のメリットは、企業が必要なタイミングで即戦力となる人材が雇用できる点につきるでしょう。一方、長期的に自社の戦力として働いてもらえない点や、責任が伴う業務などをアサインできない点がデメリットです。また、紹介予定派遣を採用する際には、年収の一部を報酬として人材派遣会社へ支払う必要があります。


8:紹介(従業員、知人など)

自社の従業員や知人から紹介された人材を採用する、「リファラル採用」と呼ばれる方法で人材募集をする企業もあります。社員が直接業務内容や会社の雰囲気などを伝えることや、現場で欲しい人材のスキルや特性が把握できているため、企業と求職者のマッチングが成功する可能性が高く、離職率が低い点が紹介による人材募集のメリットです。


しかしながら、従業員の紹介ということで、採用しなかった際、当該従業員のケアが必要な点や、採用までに時間がかかる点がデメリットだといえます。


9:転職フェア

転職フェアなどのイベントを活用する方法も、一般的な人材募集方法です。転職フェアは企業の担当者が求職者へ直接業務内容を説明したり、アピールできたりするため、マッチング率が高い点と、会場にやってきた潜在層に訴求できる点がメリットでしょう。第二新卒やUIターン希望者、また特定の職種に絞ったイベントなどであれば、企業側が望む人材が獲得できる確率が高い点もメリットです。


一方で、イベントの集客力が少ない場合は求職者が少なくなる点や、準備・運営が大変な点、出展費用がかかるといったデメリットもあります。


10:店頭の張り紙

飲食店や小売店などであれば、店頭に人材募集用の張り紙(チラシやPOPなど)を 設置する方法も有効です。自社で張り紙のデザインや配布を行えば、コストが安価に抑えられる点がメリットですが、訴求効果が低いので採用につながりにくいというデメリットがあります。お店の近所に住む人を採用したい場合などにおすすめの方法といえるでしょう。




人材募集要項を書くときの注意点

人材募集を実施する際には、募集要項を適切に明記する必要があります。おもな募集要項の注意点を紹介するので参考にしてみてください。


募集条件

募集条件を記載する際には、どのような人材をどのような条件で募集しているのかという点を明確化しておきましょう。必要なスキルや経験、待遇などを具体的に記載します。曖昧な表現を使うと、採用後にトラブルへ発展する可能性があるので注意が必要です。


職種・仕事内容

職種や仕事内容を記載する際には、求職者がどのような仕事をするのか鮮明にイメージできるような記載方法を心がけましょう。仕事内容を曖昧に記載すると、どのような仕事をするのか理解してもらえず、求職者が集まらない可能性があるので注意しましょう。


勤務地

勤務地は求職者にとって非常に重要な項目なので、市町村、区、最寄り駅は必ず記載する必要があります。また、職種などによって勤務地が異なる場合も、事前に明記しなくてはいけません。


応募資格

人材募集の応募資格を記載する際には、職務遂行上必要なスキルや経験をできるだけ具体的に記載します。こちらも曖昧な表現をすると、ミスマッチの発生率が上がるので注意が必要です。また、ウエイターは「ウエイター・ウエイトレス」、営業マンは「営業スタッフ、営業マン(男女)」などと記載する必要があるなど、法令によってNGとされている表現もあるため事前に確認しておきましょう。


試用・研修期間

試用・研修期間の有無について必ず記載しておきましょう。また、試用・研修期間中の労働条件も明確化しておくと、後々トラブルに発展する可能性を抑えられます。




人材募集で採用率を上げるコツ

人材募集で採用率を上げるコツを紹介するので、ぜひ実践してみてください。


採用したい人材の条件を分かりやすく記載すること

人材募集で採用率を上げるためには、まず必要なスキルや経験を具体的に記載することが必須です。採用したい人材の条件をできるだけ分かりやすく記載し、求職者に誤解されない表現を心がけましょう。


自社に適した人材募集の方法を選択すること

先ほど紹介したさまざまな人材募集の方法の中から、自社に適したものを選択することも成功率を上げるための重要なポイントです。各媒体のメリット、デメリットを理解し、自社にマッチする方法を見つけましょう。人材募集の目的や自社に合う方法を選ばないと、失敗する可能性があるので慎重に検討する必要があります。


自社の強みを明確化すること

少子高齢化の影響で労働人口が減少しているため、人材募集のハードルが高くなっています。近年は人材募集を行う企業が非常に増えているので、自社の強みを明確化しなければ求職者へ効率よくリーチすることは難しいでしょう。企業力や社風、仕事のやりがいや楽しさなどを記載し、自社の魅力が存分に伝わるクリエイティブにすることが重要です。


まとめ:自社に合った人材を採用できる人材募集方法を選ぼう

現在、求職者が売り手市場になっていることから、優秀な人材を採用するためには、人材募集の効率化や最適化が必須です。自社に合った人材募集方法を選ぶことはもちろん、募集要項の最適化なども欠かせません。そのため、最近の人材募集市場は、十分なノウハウが蓄積されていない企業にとって非常に厳しい状況だと言わざるを得ないでしょう。


そのような企業におすすめしたいのが、人材紹介から就職後の研修、キャリアコンサルタントまでをワンストップで提供する人材サポートサービスHUB on(ハブ オン)です。


御社が求める人材の採用からキャリアデザインまでを一貫して支援します。本記事を読んでHUB onに興味が沸いた人は、ぜひ以下のサイトから資料をダウンロードしてみてください。


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