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コロナ禍での採用状況はどう変化した?今後求められる採用活動の在り方とは

コロナ禍による景気の悪化で、採用市場にも大きな変化が起きています。業界によって業績の変化も異なるため、就活生や転職者に人気の企業とそうでない企業に二極化している現状があります。今回はそんなコロナ禍での採用状況について詳しく解説します。


目次[非表示]

  1. 1.コロナ禍における採用市場の変化
  2. 2.業種別に見る採用状況の変化
    1. 2.1.最も変動したのは販売・サービス職
    2. 2.2.事務職はリモート化で需要減少
    3. 2.3.IT・通信は依然として高水準
  3. 3.転職市場は緩やかに回復
    1. 3.1.リモートワークや副業可の求人が増加
    2. 3.2.ジョブ型雇用に見直す企業も増えている
  4. 4.コロナ禍を経て採用活動はどう変化するのか
    1. 4.1.求人を顕在化させる
    2. 4.2.ジョブ型雇用を積極的に導入する
    3. 4.3.メンバーシップ型社員とノウハウを共有する
  5. 5.まとめ:新しい時代の採用活動が求められる


コロナ禍における採用市場の変化

新型コロナウイルスは、採用市場にも大きな影響を与えました。コロナ禍における採用市場の変化を読み解くために、パーソルキャリアが発表している月別の転職求人倍率を比較してみましょう。

出典:転職求人倍率レポート(データ)/転職・求人doda


上記データからも分かる通り、コロナ禍の転職求人倍率は減少に転じています。


緊急事態宣言がはじめて発令された2020年4月以降、転職求人倍率は減少傾向が続き、同9月には1.61倍にまで落ち込みました。昨対比では約47%という激しい減少率です。


2019年度の平均転職求人倍率は約2.64倍だったことに対し、2020年度では約1.85倍まで落ち込んでいます。2014年以降、継続的に増加傾向が続いた転職求人率が、コロナ禍に入って一気に落ち込んだ状況です。


一方、求人数に関しては、2020年4月を境に大幅な減少傾向を辿りましたが、同年7月から徐々に増加傾向にはあります。2021年5月の段階においても、2019年と同水準に戻ることはなく、2017年度あたりの水準に落ち着いている状況です。


しかし、転職求人数だけに関しては、コロナ禍においても上昇傾向にあり、転職市場は2020年以前の売り手市場から一転して、買い手市場へと変化したことが分かります。



業種別に見る採用状況の変化

出典:転職求人倍率レポート(データ)/転職・求人doda


コロナ禍においては、業種による採用状況の変化が顕著に見られました。「販売・サービス職」「事務職」「IT・通信」における採用状況について、パーソルキャリアが発表している諸機種別の転職求人倍率の傾向から読み解いてみましょう。



最も変動したのは販売・サービス職

出典:転職求人倍率レポート(データ)/転職・求人doda


2019年度の販売・サービス職の転職求人率は、12月の段階で1.35倍、平均転職求人率は約1.14倍でした。

出典:転職求人倍率レポート(データ)/転職・求人doda


しかし、2020年度に入ると状況は一変し、12月の転職求人率は0.59倍となり、昨対比で約56%も減少。また、2020年度の転職求人率の平均も約0.59倍ということで、昨対比の約48%減少という状況です。


販売・サービス職の中で最も大きな影響を受けたのが、飲食サービス業、宿泊業でしょう。コロナ禍の緊急事態宣言の影響で、人々が外出できなくなったため、求人数が大幅に減少し採用状況が悪化しました。また、同職種の未来を憂い、転職希望者の増加も顕著です。


飲食サービス業においては、小企業の売上が大企業や中小企業の売上に比べ回復が鈍化している傾向にあります。ただし、小売業はギリギリ黒字を保っているところが多いことに対し、大企業は経営利益としては赤字に転化しているところが多く、依然として予断を許さぬ状況です。中小企業に関しては、プラスマイナスゼロという状況となっています。


ホテルなどの宿泊業に関しては、コロナ禍の緊急事態宣言の影響により予約がほとんどキャンセルというところも多く、一時は壊滅的な状況となりました。「GO To トラベル」施策が実施された際には、一時的に売上が戻ってきたものの長くは続かず、非常に厳しい状況といえるでしょう。そのため、求人数は増えない反面、同業種からの転職希望者が増加し、採用状況は鈍化しました。


小売業などの販売職は「不要不急」というキーワードによって、明暗が分かれました。スーパーマーケットやコンビニ、ドラッグストアなど、生活必需品を販売する店舗は、むしろ需要が拡大し求人が増加したところがあったほどです。そのため、小売業の中でも安定した採用状況を維持しているといえるでしょう。


また、食品系の小売業についても、巣ごもり需要が高まった影響で、営業が継続可能だったところが多かったようです。コロナ禍の象徴ともいえるデリバリー専門のゴーストレストランなどが登場したことで、新たな求人需要も出てきている状況になっています。


その一方で、コロナ禍に大きなダメージを受けた業種が、アパレルや大手百貨店などの専門小売業です。特に大手百貨店は売上が昨対比6~9割減というところもあるなど、壊滅的な状況となりました。また、アパレルに関しては緊急事態宣言の影響で、人々がリアル店舗へ出向くことができなくなり、売上減少をカバーするために業態変更を強いられる状況です。


例えば、リアル店舗ではなくECに特化した店舗や、Zoomなどを活用したWEB接客や、販売員がCtoC(Consumer to Consumer)で直接顧客に商品を販売する方法を実施するケースも見られるようになりました。この影響により、アパレルではいわゆる従来の販売員ではなく、ECサイトの運用やサイトデザインなどの求人が増えている採用状況です。




事務職はリモート化で需要減少

2019年度の事務職・アシスタント系の転職求人率は、12月の段階で0.4倍、平均転職求人率は約0.31倍でした。2020年度に入ると減少傾向を辿り、12月の転職求人率は0.23倍ということで、昨対比約42%も減少しています。さらに、2020年度の転職求人率の平均は約0.2倍で、昨対比の約35%減少しました。


事務職・アシスタント系の職種に関しては、コロナ禍に入る以前から求人採用が減少傾向にありました。周知の通り、我が国は少子高齢化の影響で、年々労働人口が減少傾向にあります。そのため、多くの企業において、スタッフを事務職などの定型作業から、コア業務へ専念できるようにする業務効率化が実施されている状況です。


また、政府が「働き方改革」を励行したことで、DX推進に取り組む企業も増えています。ちなみに、DXとは「Digital Transformation(欧米ではTransをXと略す文化がある)」の略語で、日本語では「デジタル化」などと訳されるIT用語です。最新のITツールやテクノロジーを活用することで、業務フローやビジネスモデルを根本的に見直すことで企業の生産性を上げて競争力を高め、収益増加につなげる施策がDXといわれています。


そのような流れの中、コロナ禍の緊急事態宣言によって、多くの企業においてリモートワークが浸透しました。これにより企業内における業務のデジタル化が急速に進み、RPAやAIなどを活用した業務の自動化に乗り出す企業が増えたことが、事務職の求人数減少に拍車をかけた一因といえるでしょう。


なお、RPAとは「Robotics Process Automation」の略語で、ヒトがパソコンでおこなっている定型作業を、ソフトウェアロボットに操作を覚えさせることで自動化を実現するITツールです。RPAを導入することで、Excelなどを使った入力、集計作業や、社内システムなどからのデータダウンロード、メールの作成と自動配信といった業務をすべて自動化できるため、事務作業にスタッフをアサインする機会が減っている企業も増えています。


そのため、求職者側に求められるスキルも変化しました。これまでのような単純作業を黙々とこなす人材ではなく、専門的なスキルやヒトの感性、判断力が必要なクリエイティブな業務をこなせる人材が求められるようになっています。したがって、事務職における採用状況はコロナ前と大きく変化したといえるでしょう。



IT・通信は依然として高水準

2019年度の技術系(IT・通信)の転職求人率は、12月の段階で11.36倍、平均転職求人率は約9.87倍とかなりの高水準でした。2020年度に入ると若干減少したものの、12月の転職求人率は8.08倍、平均では約7.78倍と依然として高水準だったといえるでしょう。


我が国の労働人口が減少する中、多くの日本企業において課題になっているのが、プログラマーやエンジニアなどのIT人材不足です。この流れはコロナ禍に入る以前から顕著で、IT人材は完全な売り手市場でした。さらに、前述した企業におけるDX推進の担い手としてもIT人材は必要不可欠です。そのため、コロナ禍はもちろん、アフターコロナ時代においても、依然としてIT人材が売り手市場ということに変わりはないでしょう。


一方、IT・通信系の企業における業績は、コロナによる影響でクライアントである製造業や小売業からの案件受注数が減少したため、売上が減少傾向でした。多くの企業がコストカットを強いられたことで、新たな投資が必要になる開発案件などがペンディングになるケースが増えたことが要因です。


しかし、リモートワークの浸透により、新たな働き方に適応する必要が出てきた企業の、DX推進やSaaS(Software as a Service:クラウド上にあるさまざまなソフトをネット経由で利用できるサービス)、AI導入などのニーズが拡大したことから、売上を伸ばしたIT・通信系の企業が多かったことも事実でしょう。さらに、今後コロナが収束した後、海外からの観光客需要増加を見据えたMaaS(Mobility as a service:ICTの活用によりあらゆるモビリティ移動をシームレス化するサービス)関係のエンジニア需要が増加することも予想されます。


したがって、コロナ禍もアフターコロナ時代でも、依然としてIT・通信系の採用状況は良好といえそうです。



転職市場は緩やかに回復

先ほどのデータからも分かる通り、現在転職市場は緩やかに回復している状況です。2008年のリーマンショックの際には、求人数が11か月の間で約50%減少したことに対し、コロナ禍の2020年3月から8月における求人数は約35%の減少に留まったそうです。そのため、リーマンショックよりも影響が低いことが予想され、コロナ禍の影響からも徐々に回復するだろうと推察されます。


転職市場の中でも、特にIT・通信系の求人需要が今後さらに加速するでしょう。DX推進やRPA、AIなどを活用した業務効率化を実現したい企業にとって、IT人材は必要不可欠だからです。


コロナが収束した後も、企業側は長期的に事業を継続しするための取り組みに注力する必要があります。よって、DX推進に取り組む企業がこれまで以上に増えることはもちろん、人件費を削減する必要もあることから、企業側が採用する人材は即戦力がメインになる可能性が高いでしょう。



リモートワークや副業可の求人が増加

コロナ禍に働き方が大きく変わったことで、転職市場においてもリモートワークや副業可の求人が増加傾向にあります。リモートワーク可の求人数は、2020年以降、大幅に増加しており、全求人数のおける割合も増えている状況です。また、これに併せて応募数も増加傾向にあり、リモートワークで働きたい求職者や転職者が増えていることも推察されます。


一方、副業可の求人数は増加傾向にあるものの、リモートワーク可の割合に比べ低い状況です。しかしながら、リクルートをはじめとする大企業においても副業可が始まっていることから、今後も徐々に増加することが予想されるでしょう。

出典:「働き方、副業・兼業に関するレポート(2020年)」/マイナビ


ちなみに、2020年にマイナビが発表した「働き方、副業・兼業に関するレポート(2020年)」内の、副業・兼業の対応状況に関するアンケートによると、副業・兼業を認めている企業は約5割だそうです。

出典:「働き方、副業・兼業に関するレポート(2020年)」/マイナビ


副業や兼業の導入理由としては、「社員の収入の補填するため」が最も多く、その次が「社員にスキルアップしてもらうため」「社員のモチベーションを上げるため」と続いています。

出典:「働き方、副業・兼業に関するレポート(2020年)」/マイナビ


ただし、副業・兼業に対する印象で最も多かったものが「社員の労働時間が過剰になり本業に影響が出る可能性がある」であったことや、次いで「社員が転職してしまう可能性がある」だったことから、副業や兼業の解禁に難色を示す企業がまだまだ多い点も見落とせません。


ジョブ型雇用に見直す企業も増えている

コロナ禍になし崩し的にリモートワークへ突入した企業が多かった中、孤独感を抱えたスタッフが転職を決意するといった問題が勃発しています。これは日本企業特有のメンバーシップ型雇用(日本型雇用・総合職雇用)の弊害ともいえるでしょう。


周知の通り、日本企業においては未だに新卒一括採用の文化が根強く、4月に入社した新入社員は数か月間、同期の仲間と研修を受け、共に切磋琢磨しながら社会人として一人前になっていくというパターンが定番でした。しかし、2020年の新入社員は、いきなりテレワークがスタートし、WEB研修や自宅でのリモートワークを余儀なくされる状況となりました。


自宅勤務の新入社員が放置される状況も散見され、大きな精神的ダメージを負ったケースもあったと思われます。そのため、雇用形態を従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ切り替える企業が、大手を中心に増えている状況です。


ジョブ型雇用とは、スタッフの職務内容を明確化することで、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度です。欧米においては、すでに当たり前の雇用制度となっています。


DXが推進することで、企業内の事務作業などは今後どんどんRPAやAIによって代替されていくでしょう。その反面で、ヒトの感性や判断が必要なクリエイティブな業務や、ITツールやAIを使いこなす高いスキルが要求されるようになるため、スタッフには「学びなおし」も必要です。


AIの進化も進む中、自分の仕事の在り方も常に変わりますので、それに対応するために個人が学び続けることが重要となってきます。一方、企業側もスタッフが学び続けられる環境の整備はもちろん、採用制度や評価制度の見直しも適宜必要になってくるでしょう。



コロナ禍を経て採用活動はどう変化するのか

コロナ禍というかつてない体験を経たことで、企業の採用活動も変える必要が出てきました。過去の採用方法や働き方に固執せず、時代の流れにあわせて柔軟に対応することが採用活動にも求められようになるでしょう。



求人を顕在化させる

アフターコロナ時代の採用活動は、市場の先が読みづらい状況になったことから、どのような人材が自社に必要なのか明確化することが困難でしょう。しかし、求人内容が曖昧な状態でも、敢えて求人を顕在化させ、募集をかけてしまうことが大切です。


「こんな感じの人材が欲しい」「〇〇と△△のスキルが必要」といった求人内容を悶々と考えているだけでは、本当に必要な人材の獲得にはつながりません。そのため、採用活動で実際に求職者と対話をしながら、必要な人材像を明確化していく方法が有効でしょう。


ただし、求めるスペックやスキルは曖昧でも、企業のビジョンやミッションは明確化しておき、求職者へ伝えておくことが必須です。


実際に採用活動を実施する場合、通常の人材募集広告で案件化するパターンでも問題ありませんが、オウンドメディアを活用するという方法もあります。採用に関するコンテンツを自社サイトやSNSで発信し、求職者とコミュニケーションを取りながら、必要な人材像を明確化していくことが可能です。


求人案件として明確化されていない段階でも、自社に興味を持ってくれる求職者と関係性を構築しておくことで、中長期的な採用活動につながるでしょう。アフターコロナ時代の採用活動には、自社が求める役割にマッチしそうな人材をプールしておくことで、本当に必要になった際、相談できる関係性を構築することが必要なのです。



ジョブ型雇用を積極的に導入する

リモートワークが主流になり、常時スタッフの様子を見ることができなくなった現在では、企業はジョブ型雇用の積極的な導入に踏み切るべきでしょう。


従来のメンバーシップ型雇用には、新卒一括採用や年功賃金、厳しい解雇規制が存在するため、少し言い方は悪いですが、能力が低いスタッフでも雇い続けなければいけないリスクがあります。しかし、コロナ禍で働き方が大きく変わったことや、市場の変化に柔軟に対応していくためには、職務やスキルが明確な人材を採用するジョブ型雇用に切り替えることが必要です。


メンバーシップ型雇用の場合は、学生を雇い入れ、何年もかけて育成していくことが一般的でした。しかし、変化の速い市場に柔軟に対応するためには、この方法だけでは立ち行かなくなってきています。そのため、企業のミッションを達成するために必要な人材を素早く確保する、ジョブ型雇用で採用活動をおこなう必要が出てきているのです。


ジョブ型雇用で採用活動をおこなう場合には、経験者中心の採用になることから、職務内容を明確化しておく必要があります。企業側が望むパフォーマンスを発揮できれば、約束された報酬を支払うスタイルです。


また、ジョブ型雇用はタスクが明確化されていることから、スタッフの管理がしづらいリモートワークにもマッチします。管理職が細かくチェックしなくても、スタッフの業務状況を可視化することが可能です。


さらに、ジョブ型雇用はスタッフの担当職務がなくなった場合は、解雇できます。メンバーシップ型雇用で採用したスタッフは簡単には解雇できません。よって、事業内容の変化によりスタッフに求めるスキルが変わった場合は、別のスタッフを雇用する必要があるため、余剰人員を確保しなくてはいけないケースもあるでしょう。



メンバーシップ型社員とノウハウを共有する

これまでメンバーシップ型雇用を推進してきた企業が、いきなりジョブ型雇用に移行しようとしても、うまくいかない可能性が高いでしょう。そのため、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ徐々に移行する方法がおすすめです。


例えば、新卒一括採用は継続しつつ、ジョブローテーションで新入社員の育成をおこない、一定のスキルを身につけた段階でジョブ型へ切り替える方法が考えられるでしょう。20代の間はさまざまな職種を経験させ、30代になった段階で本人が希望する職種へ配属させる、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用のハイブリッド型といえる方法です。


また、スキルや経験が豊富な幹部クラスのスタッフから、ジョブ型雇用を導入してもよいでしょう。スキルセットや達成するべき目標が明確化しやすい点や、幹部社員がジョブ型雇用の目的を理解することで、トップダウンで部下へも展開できる点がメリットです。ジョブ型雇用の社内基準を作る場合にも有効な方法といえるでしょう。


そして、最もシンプルな方法が、中途採用限定のジョブ型雇用導入です。中途採用は求職者に求める職務が明確化しやすく、ジョブ型雇用との相性がよく、新卒一括採用とのハイブリッドでも問題なく実施できます。


以上のような方法を活用して、ジョブ型雇用の文化を社内に浸透させた後であれば、メンバーシップ型雇用からの完全移行も視野に入ってくるでしょう。



まとめ:新しい時代の採用活動が求められる

コロナ禍で働き方が大きく変化したことで、従前の採用活動では太刀打ちできなくなってきています。市場の変化に柔軟に対応し、競争力を上げるためには新しい時代の採用活動の実施が必要不可欠といえるでしょう。


しかしながら、すぐに新たな採用活動の最適解が見つかるわけではありません。求人を顕在化させ、軌道修正しながら採用活動を進めていく必要があります。今回紹介した方法の中で、自社ですぐに取り組めそうな方法があれば、すぐに実践してみてください。







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