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試用期間の意味とは? メリット・デメリット、待遇などについて解説

「試用期間とは」

「試用期間中の待遇は?」

「試用期間の長さは?」


転職時に新しい会社へ入社する際は、試用期間が設けられることが一般的です。新卒入社とは異なり中途入社は即戦力の人材が求められる傾向が高く、試用期間中の働きぶりを見て、自社に適した人材かどうかを最終判断します。


試用期間は本採用と異なる部分が多いため、人事の採用担当者様は詳細まで理解しておく必要があるでしょう。そこで今回は、試用期間の意味やメリット・デメリット、待遇などについて解説します。


目次[非表示]

  1. 1.試用期間とは
    1. 1.1.試用期間の意味
    2. 1.2.研修期間との違い
  2. 2.試用期間を設定するメリット・デメリット
    1. 2.1.メリット:企業が求める人材を雇用できる
    2. 2.2.デメリット:採用した人材が早期離職する可能性がある
  3. 3.試用期間の長さについて
    1. 3.1.試用期間の一般的な長さ
    2. 3.2.試用期間の延長可否
  4. 4.試用期間中の待遇について
    1. 4.1.試用期間中の労働契約
    2. 4.2.試用期間中の待遇を提示する方法
    3. 4.3.試用期間中の給与
    4. 4.4.試用期間の社会保険
    5. 4.5.正社員以外への適用可否
  5. 5.試用期間中の解雇と満了時の本採用拒否
    1. 5.1.解雇や本採用拒否をする条件
    2. 5.2.解雇や本採用拒否の手続き
  6. 6.試用期間を有効活用し理想の人材を採用しよう





試用期間とは

そもそも試用期間がどのような意味をもつ言葉なのか、混同されることの多い研修期間との比較も交え解説します。




試用期間の意味

試用期間とは、実際の業務を通じて新入社員の能力や、会社や仕事との適性を最終判断するための期間です。


求職者のパフォーマンスを面接だけで判断するのは不可能なため、実際の現場での働きぶりを確認することで、自社にとって本当に必要な人材かどうか判断するために試用期間が設けられます。


試用期間中のパフォーマンスが期待通りだった場合は、そのまま本採用になることが一般的です。


研修期間との違い

研修期間とは、新入社員が業務の遂行に必要な技術や知識を習得するための期間です。つまり、研修期間の目的はあくまでもスキルを習得することだといえます。


一方、研修期間は企業側が求める人材かどうかを判断することが目的です。そのため、両者は似て非なるものだといえるでしょう。


しかし、企業によっては「試用期間≒研修期間」という意味で使われることもあり、両者の線引きが曖昧になっているケースもあるようです。




試用期間を設定するメリット・デメリット

試用期間を設定する場合は、メリットもありますがデメリットもあります。それぞれについて理解したうえで活用しましょう。


メリット:企業が求める人材を雇用できる

試用期間を設けるメリットは、企業側が本当に求める人材を雇用できることです。実際にどの程度の働きぶりなのかを現場で確認できますので、期待通りのパフォーマンスを発揮してくれた場合は、安心して本採用に進められるでしょう。


一方、期待したパフォーマンスが発揮できなかった場合は、試用期間のみで契約を終了させる方向で調整することが可能です。そのため、企業とミスマッチな人材を長期雇用するリスクを抑制できます。


デメリット:採用した人材が早期離職する可能性がある

試用期間を設けるデメリットは、せっかく採用した人材が早期離職するリスクがある点です。


試用期間を有効活用できるのは、企業側だけではありません。新入社員も試用期間を通じて「募集要項に書かれていた業務内容と相違がないか」「社風が自分に合っているか」「自分のレベルにあった仕事か」など、どのような企業なのかを確認します。


そのため、もし想定と違った場合は、試用期間の終了後離職する可能性が高いでしょう。企業側は「採用したい」と思っていても、辞めてしまう人材がいるリスクがあることを認識して、試用期間を設定する必要があります。


また、いきなり本採用を希望する求職者がいる場合、試用期間を設定すると嫌煙される可能性もあるでしょう。




試用期間の長さについて

採用担当者様としては「試用期間の長さは、どの程度にすればいいの?」という部分が気になるところでしょう。そこで本章では、試用期間の一般的な長さと延長可否について解説します。



試用期間の一般的な長さ

試用期間の長さは3カ月に設定することが一般的だといわれています。


試用期間の長さについて法的な制限はありません。そのため、どれだけの期間にするかについての裁量は企業側にあります。ただし、試用期間が1年を超える場合は、長すぎると判断される可能性が高いでしょう。


試用期間を3カ月に設定する企業が多い理由のひとつに「トライアル雇用」と呼ばれる助成金を活用ができる点があります。一定の条件を満たすことで、1カ月で最大4万円の助成金が支給されるので有効活用しましょう。


参考:厚生労働省/トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)


試用期間の延長可否

試用期間は延長することが可能です。ただし、事前に求職者と企業側で合意をとることと、就業規定などに試用期間を延長する規定を作っておく必要があります。


したがって、期間内に新入社員の能力を判断できなかった場合や、能力面に不安が残る場合などには、試用期間を延長して慎重に判断することも可能です。




試用期間中の待遇について

試用期間中の待遇についても、本採用後と同じか否かを知っておきたいところだと思います。条件の提示方法や、本採用の可否を伝える方法なども含めて解説します。


試用期間中の労働契約

試用期間中の労働契約は本採用時のものとは異なり「解約権留保付労働契約」と呼ばれる契約を締結します。解約権留保付労働契約とは「試用期間中であれば企業が社員を解雇できる権利を持つ」という契約です。


したがって試用期間が満了後、企業側が社員の本採用を見送った場合には、退職ではなく解雇扱いとなります。


試用期間中の待遇を提示する方法

試用期間中の待遇は、求人票と就業規則、雇用契約書などに明示することが義務づけられています。また、試用期間に関して規定しなくてはいけないのは、試用期間を設ける旨とその期間、試用期間を延長する可能性の有無、延長を判断する理由、延長期間・回数、本採用を見送る理由、解雇通知の方法などです。


試用期間中の待遇を明示するだけでなく、求職者と入社前に合意を取っておくことも忘れないようにしましょう。


試用期間中の給与

試用期間中の給与は、本採用時と同じである必要はありません。本採用時の給与額より低くてもOKです。ただし、最低賃金を下回る給与額は禁止されていることと、残業代(深夜残業の含む)や休日出勤などの手当てについては、本採用時と同じように支払う義務があります。


また、試用期間中の給与条件については、求職者に事前確認をとらなければいけません。そのため雇用契約書の中に、試用期間中の給与に関する条項を含めることが一般的です。


試用期間の社会保険

試用期間中の社員も社会保険に加入させる必要があります。よって、試用期間中の社員に雇用保険や健康保険、労災保険、厚生年金保険へ加入させることが、企業側の義務です。ただし、パート社員については社会保険への加入が免除される場合があります。


試用期間中といっても通常通り業務に従事するため、労災や保険に加入しておかないと、思わぬトラブルに発展する可能性があるでしょう。したがって、採用担当者様は「試用期間中だから……」と油断せず、社員を社会保険に加入させるように調整しましょう。


正社員以外への適用可否

正社員以外のアルバイトやパート社員に対しても、試用期間は適用可能です。バイトやパートにおいても、入社後の働きぶりを見なければ不安であることに変わりはありません。そのため、多くの企業がアルバイトやパートに対しても、試用期間を適用するケースが増えています。


ただし、アルバイトやパートだからといって、簡単に解雇できるわけではありません。試用期間内、また試用期間満了後についても、解雇が妥当あるという客観的な理由が必要です。




試用期間中の解雇と満了時の本採用拒否

試用期間中、または満了後に期待したパフォーマンスを発揮できなかった社員に対して、解雇や本採用拒否を告げる際には、一定の条件を満たすことが必要です。また、実施タイミングによって手続きの方法が異なりますので、併せて確認しておきましょう。




解雇や本採用拒否をする条件

解雇や本採用拒否をするための条件は、社員側に明らかな能力不足や過失があり、かつ企業側が指導や指摘などを実施しても、一向に改善がみられないことです。


したがって、遅刻や欠勤が多い、明らかなスキル不足といった明らかに社員側の不備があった場合でも、これらの理由だけで解雇することはできません。指示や教育、配置転換など、企業側が努力したにも関わらず、改善がみられない場合において、はじめて解雇や本採用拒否が認められます。


よって、未経験の方を採用した場合などは、試用期間中の解雇や満了後に本採用を拒否することは難しいでしょう。


解雇や本採用拒否の手続き

解雇や本採用拒否の手続きを行う場合は、試用期間が14日以内であるかどうかによって異なります。


試用期間がはじまって14日以内の場合は、解雇予告義務と解雇予告手当の支払い義務がありません。解雇予告義務とは、社員に解雇を求める場合、30日以上前に告知を行う予告をしなくてはいけない制度です。一方、解雇予告手当とは、解雇予告義務を遵守できなかった際、企業側が最低30日分以上の平均給与を支払わなければならないという制度になります。


試用期間から14日以内の場合、企業側に解雇予告義務と解雇予告手当の支払義務は発生しません。しかし、15日以降は両方が発生します。もちろん、試用期間中、満了後の解雇や本採用拒否は簡単には実施できませんが、早めに判断することでリスクを抑えられることを覚えておきましょう。



試用期間を有効活用し理想の人材を採用しよう

試用期間は企業側が求職者を自社にとって本当に必要な人材かどうかを判断するための、貴重な機会です。ぜひ有効活用して理想の人材を採用してください。


ただし、試用期間といっても簡単に解雇や本採用拒否ができるわけではないので、慎重な対応が必要です。今回紹介したポイントを押さえ、事前に試用期間の対応方針についてまとめておきましょう。


そして、試用期間が終わり本採用した人材の育成も、人事の担当者様にとっては重要な業務です。そこでおすすめしたサービスが、人材の紹介から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでをセットで提供するHUB on(ハブ オン)です。


HUB on はAIの最新技術を導入し、個性を生かし弱みを補う研修で、貴社における人材の活躍と定着をサポートします。御社の理想とする研修カリキュラムの作成はもちろん、効果が見えづらい研修の成果をAIで可視化しますので、人材の育成に貢献することが可能です。


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