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正しく指導できていますか?研修や指導の受け方も指導しよう

「研修を受けるうえでの大事な考え」


「先輩社員・上司の理想像」


「部下指導のための大原則」


部下は正しい方向で育成をしないと、研修や指導が逆効果になってしまうこともあります。研修をするときにはただ単に研修をすればよいということではありませんよね。また、研修と指導は違います。研修は参加者全員が各々の能力を高め合う場であるということを認識しておかなくてはいけません。部下に対して指導ばかりして自分が学ぶ姿勢を見せない先輩社員・上司は部下からの信頼も失ってしまうでしょう。

ここでは、正しく指導できているのかどうかを振り返るための契機となるように、研修を受けるうえでの、または研修を行ううえでの心構えや部下から信頼されるような姿がどのようなものであるかについて紹介していますので、参考にしてください。


目次[非表示]

  1. 1.研修を受けるうえでの大事な考え
    1. 1.1.危険な考え方を持っていると悪循環に
    2. 1.2.要領を得る考え方で好循環に
    3. 1.3.研修を受けるための研修
  2. 2.先輩社員・上司の理想像
    1. 2.1.背中で語れる仕事をする
    2. 2.2.理屈と感情の葛藤
  3. 3.部下指導のための大原則
    1. 3.1.部下にもプライドがあることを理解する
    2. 3.2.叱ると褒めるは必ずペア
  4. 4.まとめ



研修を受けるうえでの大事な考え

研修を受ける時には研修を受ける側の心構えも重要になってきます。行われる研修が参加型のタイプなのか、それとも講師の方や上司の方からの一方的なレクチャーが中心によるものであるかにもよると思いますが、いずれにしても研修を受ける側は常に当事者意識を持ち合わせていることは必要です。

他人ごとのスタンスで研修を受けていても身に付かないでしょう。ただ、勤勉な日本人にありがちなのが研修を受ける時にその場で全ての内容を吸収しようと躍起になってしまうことです。特に入社したばかりの社員ほど、この傾向は強くなります。頑張って成長しようという意識はとても大切ですが、長続きしない頑張りでは、それはそれで意味を成しません。研修を受ける時の考え方として注意しておきたい点について見ていきましょう。


危険な考え方を持っていると悪循環に

研修内容の全てをその場一回で理解しようとする姿勢はとても大切ですが、研修時間が長くなればなるほど、その考えには無理があるということが分かるでしょう。実際に研修が終了した時に全部が分からなかったという振り返りになってしまった時には暗い気持ちになります。さらに、「自分には無理なんだ。」というような思いも抱くかもしれません。このような気持ちが長く続いた状態で仕事を続けていたとしてもパフォーマンスが低下するだけで、良い仕事はできません。というように、一度悪循環に陥ってしまうと、そこから抜け出すことは非常に難しいのです。これには研修を担当する側の力量も関係してきます。


要領を得る考え方で好循環に

講師や上司の話す内容は全て重要なものなのでしょうか。必要な部分と、そこまで重要ではない部分の強弱が見抜けるかどうかも研修を受ける側として大切なスキルです。研修を実施する側はこの部分が明確になるようにして研修をしなくてはいけません。単調に全て大切と思えることを伝えてしまうと、研修を終えた後には受け手には何も残っていないということさえあり得ます。研修内容の骨格とその肉付きになっている部分を識別することが大切です。学生の時に要領よく勉強をしていた人もいるかと思いますが、そのようなイメージです。話の本当に大切な部分を理解することができれば、その他の部分は与えられなくても自分で補っていくことさえできるようになります。

肩の力を抜いて、このぐらいの理解で大丈夫と、あまり張り詰めた構え方ではなくリラックスできると、精神的にも余裕が持てるようになります。実際に研修を受けた後に研修の内容を一人称で自分の言葉で語れるようになっていたら上出来です。自分の能力にも自信が持ててくることでしょう。自信は仕事へのパフォーマンスにもつながり、このような状態で仕事をすれば結果も良くなることが多いはずです。一度良いサイクルを回してしまうと、そこから多くのことが好転していきます。


研修を受けるための研修

今紹介したように、研修そのものを受ける前に、まずは研修を受けるための姿勢を知っておくことが重要です。学生時代の学校の授業にも当てはまるかもしれませんが、内容ばかりが大切であると先行してしまいがちなところ、そもそも授業や研修を受ける側の姿勢が出来上がっていなければ、どんなによい授業も研修も意味がありません。

また、研修を受ける側のリターンの大きさにも影響してきます。会社で研修が行われれば、その内容についてレポートを提出するという流れが一般的であるかと思いますが、そのようなレポートの中身からも、どのような姿勢で研修を受けていたのかということが垣間見えます。

しっかりと研修の骨格となるべきものをつかむことができているのかどうかという観点で研修レポートを添削してあげることも効果的です。このようなことを通して、研修を受ける側も要領を得た研修の受け方の重要性を理解し、幹と枝葉を見極める力も養われます。



先輩社員・上司の理想像

部下が成長する機会は研修だけではありません。普段から仕事をしている上司の姿を見ながら部下は成長していきます。当然のことではありますが、上司や先輩社員は部下、後輩のお手本になるような仕事をしていることが求められてきます。

上司や先輩社員に求める理想像とはどのようなものになるのでしょうか。考えていきましょう。


背中で語れる仕事をする

言葉にしなくても、普段の仕事の仕方を目にするだけでも部下は学んでいきます。まったく学ばない人もいるのかもしれませんが、最低限の下地はできているという前提で話を進めます。勤続年数を重ねていくと、部下育成を担うことも多くなってくると思います。

部下が信頼を寄せる上司や先輩は活き活きと仕事をしている人ではないでしょうか。仕事の完成度は決して高くなかったとしても、楽しそうに仕事をしている上司や先輩社員がいる会社はいい会社であるという自己暗示も働きます。結果として、このような会社で長く働き続けたいと思うようにもなりますし、仕事の精度も向上していくでしょう。これは、部下や後輩を直接指導するということはなくても、常に間接的に指導をしているという意識を持つことも重要です。部下・後輩は会社の未来を背負っています。よい影響を与える振る舞い方を考え続けるべきです。


理屈と感情の葛藤

人間は感情の生き物です。どれだけ正しいことを理屈で言ったとしても聞きたくない人の話は聞きません。上司や先輩のことを嫌な存在としか思っていない部下や後輩に対してどんな指導や研修を施してもそれは意味を持ちません。

まずは部下・後輩から慕われる人間像をしっかりと演出できるようにすることが前提となります。慕われる存在になることができていれば、部下育成にそこまで悩まされることも少なくなってくるはずです。なかなか思うように行動してくれないとか、コミュニケーションが通じないという問題にも解決の糸口を与えてくれそうです。



部下指導のための大原則

部下に対しての指導は仕事をしていくうえで避けては通れない道です。大目に見ることを繰り返していくと、いつか大きな問題に発展しかねない場合もあります。

ただし、ここで肝心なことは、部下指導は上司の仕事であり、業務でもあるということです。つまり、部下指導を感情のはけ口としているような指導の仕方はどれもNGです。部下育成は、しっかりと会社の今後のためになるということを見越して行われなくてはいけません。怒ると叱る・指導するというのは違うのです。ここでは、部下指導の時に注意するべきポイントをまとめています。


部下にもプライドがあることを理解する

仕事のできる・できないは関係なく、部下にもプライドがあります。仕事で指導を受けているのにプライドは関係ないと思われてしまいがちですが、特に若手社員の場合には気を付けなくてはいけません、プライドは尊重しましょう。特に気を付けたいのは叱る場所です。人前で叱責されたり、指導されたりする場合に、その内容よりも、「恥ずかしい」とか「何でこんな大勢いる前で話すんだ」というような別の感情で頭を覆い隠します。周囲に聞こえないように、伝えたい人にだけ伝わるような方法を考えて指導を実践しましょう。場所とタイミングを選べたら、感情的にならず、指導の対象となっている行動について指摘をしましょう。ここで大切なことはその人の人格や性格について指摘はせずに、あくまでも行った行動とその結果について指摘をするという点です。「相手を尊重した叱り方」と表現すると違和感を覚えるかもしれませんが、自分がされたら少し嫌だと感じる指導の仕方は部下にもしない方が無難です。


叱ると褒めるは必ずペア

指導するとはいえ、上司も部下も敵同士ではありません。寧ろ同じ会社で働く同じ目標を持っている仲間です。指導が叱責ばかりになってしまうと、指導される側と指導する側の軋轢を大きくしてしまいます。部下を指導する時には、指導する箇所に加えて、褒めるべき箇所も必ず指摘するようにしておきましょう。

感情的になるのではなく、冷静に物事を分析する力が指導者には求められます。現代の若者は叱られるということになれていないような印象を持ちます。家庭で甘やかされて育ったということよりも、コミュニケーションを直接取らないことが多く、SNSなどの外部ツールを使うことが中心となってしまったことによる対人コミュニケーション機会の喪失が原因であるとの見方もあります。

現代の若者が置かれている環境は若者の責任ではありません。世代やその人、個人個人に適した叱り方、伝え方を考えることも上司の大切な仕事です。昔のような体罰や怒鳴って解決を図るという方法では、もはや何も解決できなくなっているということは知っておいてください。


まとめ

部下育成は避けては通れない仕事です。部下の性格や育った環境によっても指導の仕方を柔軟に変えていく必要があるでしょう。若手の成長は会社の成長でもあります。上司としては指導する際に、「嫌われたらどうしよう」とか、「辞めたら責任を取らなくてはいけない」というようなことも頭をよぎってしまうかもしれませんが、会社の成長と思えばやりがいのある仕事の一つでもあるはずです。

部下からもあの時の指導があって今の自分があると言ってもらえるような存在を目指してはいかがでしょうか。


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