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過労死を考えたことはありますか?身近に潜む過労

「現代人の労働時間を『過労白書』から分析」


「部下の異変を即座につかむラインケアの重要性」


「信用と仕事量」


勤勉な日本人であるからこその悩みともいえるのが過労や過労死です。日米の比較で過労の問題を見てみると、日本人の場合には職場の雰囲気や上司からの期待などか労働時間が長くなる傾向があることに対して、アメリカの場合には、自分で成果を出すために自然と労働時間が長くなってしまっているという事実があります。アメリカは結果主義志向ですから、労働時間が長いか短いかでは評価はされません。あくまでも結果で評価されます。そのような違いもあり、アメリカでは過労死の問題は自己責任という風潮が強いですが、日本では職場の雰囲気や上司による言葉なき圧力が背景にもあるとされてしまうせいか、過労死が起こると大きくメディアにも取り挙げられることが多いです。

日本でも海外でも過労死に関する問題はたびたび起こるようになってきているのです。

ここでは、過労という問題について、過労白書の報告から現状はどうなっているのか、そして、過労問題の早期発見と解決を図るためのラインケアの重要性と社員の仕事量に関することを書いていますので、参考にしてください。

目次[非表示]

  1. 1.現代人の労働時間を「過労死白書」から分析
    1. 1.1.日本人の有給休暇取得率
    2. 1.2.日本人の平均労働時間は減少している
    3. 1.3.日本社会における過労死の実態
  2. 2.部下の異変を即座につかむラインケアの重要性
    1. 2.1.ストレスと休職の関係
    2. 2.2.部下とのコミュニケーションの変化
    3. 2.3.ラインケアで大切な相談できる関係性
  3. 3.信用と仕事量
    1. 3.1.相手の仕事を信用する
    2. 3.2.相手の成長を信用する
  4. 4.まとめ



現代人の労働時間を「過労死白書」から分析

2014年に過労死等防止対策推進法ができてから、日本でも過労死における実態の調査に本腰が入り始めました。調査開始から、日本人の残業事情が見えてきています。企業の20%以上が社員に1か月間で80時間以上もの残業をさせていることが判明したのです。ちなみに、健康障害を発症してしまった場合、その2ヶ月から半年間前までに月の平均80時間以上もの時間外労働(残業)を行っている場合には、過労による関連性が高いと認められ、発症から1ヶ月間以内に100時間を超える労働をしている場合には、過労が原因であると認められます。一般的には、1ヶ月間で45時間以上の時間外労働を行った場合、「脳・心疾患」の可能性が高くなると言われておりますが、過労が直接の死因とされることは少ないです。しかし、明確な関連性はなくても、それが原因であると推測することは容易であり、企業としても仕事と休息のバランスを十分に考えていく必要があることは明白です。現在は徐々に過労防止に対する取り組みも企業ごとに注力している傾向が強くなっていますから、そのような中でも過労の傾向にある企業体質は早急に改善が必要です。


日本人の有給休暇取得率

労働基準法の改正によって、使用者は有給休暇が10日以上の労働者には例外を認めずに年間に5日間の年次有給休暇を取得させることを義務としました。

これは、労働者の有給取得率が低調なことがあったことによって厚生労働省が踏み切った政策になります。これによって日本人の有給休暇取得率は以前と比較すれば大きな改善が見られています。

日本では、2022年発表の調査において、有給休暇取得率が約60%という結果になり、ここ十数年の中で最もよい結果となりました。感染症の流行によっても有給の取得のしやすさは多少影響はしたのかもしれませんが、雇用形態や平均労働時間に関する問題点が根強く残っているところもあります。日本人の平均労働時間に関する分析と、日本社会の過労の実態について見ていきたいと思います。


日本人の平均労働時間は減少している

令和3年版過労死等防止対策白書の骨子で、令和2年度の長時間労働者の割合が明らかになりました。労働時間60時間以上の雇用者の割合は、5.1%になっています。また、過労時間40時間以上の雇用者に占める60時間以上の過労となっている人の割合は9.0%になっています。いずれの数値も前回までの調査と比較すると、大きく改善されています。ただし、昨今のコロナ不況が影響を受けた業種の中には、正社員の数を減らして契約社員を多く雇い入れる動きを見せている会社もあります。そのしわ寄せが正社員従業員に覆いかぶさってしまうという実情がないわけではありません。いずれにしても、全体としては日本人の平均労働時間は減少している傾向が見られておりますが厚生労働省が掲げている目標値には届いておらず、今後も継続した労働時間の調整をする必要はありそうです。


日本社会における過労死の実態

令和2年度情報では、国家公務員の年間の過労死認定件数は0となっています。一方で民間雇用労働者の労災補償の状況としては、支給決定件数は194件あり、その中で死亡に係る支給決定件数は67件となっています。民間企業の労働状況の改善はまだ必要であることを物語っています。これは肉体的な問題が生じている場合であり、過労によって引き起こされる精神的な問題はまた別になります。精神障害の支給決定件数は全体で608件あり、その中で精神的な問題が原因による自殺に係る支給決定件数は81件に上ります。過労死は肉体的な原因によるものよりも、精神的な問題が背景となる場合もあると知っておくことも重要です。

政府が調査した職場におけるメンタルヘルス対策を実施している事業所の割合は目標値の80%に対して61.4%という結果になっています。企業側も労働時間に関する意識は十分にもっているとうかがえますが、それに比べるとメンタルヘルスの部分はそれに追いついていないようにも思われます。



部下の異変を即座につかむラインケアの重要性

脳疾患や心疾患の問題は労働時間の調整によって肉体的な疲労が蓄積しないように対策をすればよいでしょう。では、精神疾患はどうでしょうか。普段一緒に仕事をする同僚や部下の異変にどれだけ迅速に気が付くことができるのかどうかということが問題を未然に防ぐことにつながるかもしれません。特に管理職の人が部下の様子の異変に気が付いた時には、どのような心のケアをすることができるのかを考えることも重要です。ここでは部下とのコミュニケーションによって解決が図れるラインケアの重要性について見ていきます。


ストレスと休職の関係

ストレスによる休職者、退職者の割合は企業規模が大きければ大きいほど、統計として高くなっています。従業員数が500人以上1000人以下の企業で、ストレスが原因で、1ヶ月以上の休職者や退職者がいる企業の割合は9割を超えています。

1名でもストレスが理由によって休職・退職をしてしまった場合にはカウントされてしまいますので、少し大きな数字にはなっていますが、職場でストレスは付きまとうものと考えるのがよさそうです。しかし、そのストレスのはけ口を作ってあげることも時として重要です。日本の企業は縦社会の性格が強い企業が多いですから、健康管理・メンタルヘルスにおいても縦社会の性格を活かしたような管理の仕方が効果的かもしれません。


部下とのコミュニケーションの変化

うつ病などで職場を去ってしまう人も多くいます。日頃のやり取りの中で少しでも違和感を覚えるようなところがあれば、会話ができるような関係性の構築も必要でしょう。早期発見が最悪の事態を回避します。縦社会の管理職の方には、このような変化に気が付くことができる人が適任です。遅刻や欠勤は、誰にでも分かる兆しですが、それ以外の部分では観察力が試されます。極端に会話量が減ったということや、極端に会話量が増えたという部下はいませんか?会話量が増えるというのは実は見過ごされやすいのですが、自分の精神の不安定さを会話量を増やすことでストレスの発散にしているケースもあるのです。会話量の多い、少ないの基準は個人によって異なってくるとは思いますが、普段と比べて「少し変わった」と感じるところがあれば、近況を聞いてみるなどのステップがあってもよいでしょう。コミュニケーションの変化には要注意です。


ラインケアで大切な相談できる関係性

部下の様子を聞いても話をしてくれなければ、ラインケアは機能しません。部下との関係性作りが大切です。上司は自分と部下の関係性を気にすることもあると思いますが、大勢の人がいる職場である場合には、部下同士の人間関係にも注意を払わなくてはいけません。上司はいい人であったとしても、同僚との間のトラブルが原因でストレスを抱えている人も多いです。

上司から積極的に声をかけることは大切かもしれませんが、理想は部下が上司に自分から相談を持ちかけてくれるような関係です。


信用と仕事量

真面目な日本人であるからこそ、誰かに期待されるとその期待には全力で応えたくなります。これ自体は悪いことではないのですが、頑張りすぎて自分で自分を追い込んでしまうということにも気を付けたいです。周りの人たちも、期待をするということが、その人に必要以上に頑張らせてしまっている可能性があるということも認識しなくてはいけません。相手に分かるように期待するのではなく、相手を静かに信用することによってよいパフォーマンスで完成度の高い仕事をしてくれる状態を作りましょう


相手の仕事を信用する

相手に期待するのではなく、相手の仕事を信頼して「待つ」という姿勢も重要です。相手に期待をかけすぎてしまうと、普段のパフォーマンスで仕事に取り組めなくなる可能性もあります。何事も、心にゆとりをもって取り組んでいるときの方が上手くいくことが多いのではないでしょうか。仕事も同じことです。相手にお願いをした仕事に関しては相手を信用し、相手のペースでしっかり完成した状態で仕事が出来上がることを待ってみましょう。


相手の成長を信用する

期待している人に対してほど、多くの指導をしてしまいがちな人もいるかもしれません。相手の成長のためを思って、急いで色々な仕事をこなせるようにしたくなる気持ちも分かります。ここでも「待つ」という姿勢は重要です。部下に向上心が全くないという状態だと、少し状況は変わってきますが、仕事を通して一定の成長を望んでいる人に対しては、相手のペースで成長をしてくれると信用しましょう。もちろん、必要に応じて指導は行わなくてはいけないかもしれません。しかし、必要以上に過度に指導をすることで成長を促そうとするのは相手の負担にもなりかねません。



まとめ

過労によって社員を失うというのは企業にとっては様々な意味での痛手になります。部下、同僚の「普段と違う」に気を配り、お互いに健康や精神衛生状態を気にできる関係がよいでしょう。

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