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離職者ゼロの企業の取り組みとは?職場状況が解決の鍵

「『感じのよさ』が離職者を減らす」


「離職者の低い企業から学ぶ職場環境づくりの極意」


「事情が異なる契約社員」


正社員として雇用した社員の離職の問題は企業が頭を抱えるうちの一つです。

特に、若者の離職率の高さは現代の経営陣の方を大いに悩ませています。

巷で騒がれる3年以内離職率は、30%を超えている数値となっています。

およそ、3人に1人が辞めている計算になります。

企業が採用活動に労力もコストもかけ、せっかく雇用できた社員も、退職してしまえば、そこまでにかけた時間も費用も全てが水の泡です。

退職理由としては人間関係や、お給料、昇進やキャリアに関することを理由にする人も多いでしょうが、どんな理由であれ、退職は退職です。

企業側には、理由として考えられるものを少しずつ改善させることが求められているのです。

そこで、今回は、離職者が多いと言われているIT企業での4年連続離職者ゼロを達成した成功事例を交えながら、3年以内の退職率を下げていくための方策について考えていきますので、参考にしてください。



目次[非表示]

  1. 1.『感じのよさ』が離職者を減らす
    1. 1.1.「指示」・「教える」上司からの脱却
    2. 1.2.部下をダメにする上司の存在
    3. 1.3.温かい職場に、温かい人材
  2. 2.離職者の低い企業から学ぶ職場環境づくりの極意
    1. 2.1.IT企業で成し遂げた離職者ゼロという偉業
    2. 2.2.上司との距離感の近さから学べること
    3. 2.3.社員の気持ちから学べること
  3. 3.事情が異なる契約社員
    1. 3.1.契約社員の位置づけ
    2. 3.2.雇用契約書の重要性
    3. 3.3.トラブル回避の鍵はコミュニケーションにもある
  4. 4.まとめ:離職者ゼロは会社のブランドになる




『感じのよさ』が離職者を減らす

企業や、そこで仕事をしている人の『感じのよさ』は確実に職場の雰囲気になって広がります。

自分の昇進や、評価ばかりを気にしている人が多くいるような会社では、人間関係もそれ相応のものになるのは想像に難くありません。

『感じのよさ』というのは、サークルのように馴れ合っている組織という意味ではありません。

困ったときにはお互いに助け合い、協力できるような関係性が築けている組織と言う意味です。

企業ですから、数値目標は達成する必要があります。

その目標を達成するためのパフォーマンスを発揮できる職場を作ることは重要なミッションです。

そのような職場の実現には、どのような上司やリーダーが必要になってくるのでしょうか。



「指示」・「教える」上司からの脱却

人は命令されたり、指示をされたりすると、やる気をなくすことがあります。特に、自分のやりたくないことを押し付けられるような感じで指示されるときにはその不満が増大します。

そこで、求められる上司としては、指示出しや教える中心の上司からの脱却です。

徐々に教える内容も、具体的な業務内容からシフトしていかなくてはいけません。

仕事の内容を教えるのもそうですが、働く上でのマインドセットも教えるのです。

どのタイミングでどのように行動すれば、他の人が喜ぶか、他の人から感謝されるのかを考えた行動の仕方を教えてあげるのです。顧客対応中心のサービスであれば、この考え方はそのまま接客にも活きてきます。

自分がする行動が相手に影響を与えているというところまで部下を教育することができれば、仕事熱も向上していき、よい仕事をしてくれる社員へと成長が期待できます

上司という立場から、業務命令として部下に指示をして円滑に業務をこなすことができた時代もありましたが、過去の成功事例はもはや現代の若者には通用しなくなってきているのです。

若手社員のモチベーションを考えない育成の方法では、上手く機能しないことの方が多くなってきている点に留意したいです。


部下をダメにする上司の存在

部下をダメにする上司の特徴は、部下が嫌う上司像です。

どのような上司が部下から嫌われるのでしょうか。指示が多いのは業務上のことであるということで我慢できる人もいるかもしれませんが、人間の本質に関わる部分に欠点が出てくると、上司であっても、信頼を失うことが出てきます。

例えば、仕事のペースを部下に指摘する上司自身が仕事が遅いなど、自分のことは棚に上げて人の指摘を多くしてくるタイプです。

言動の一貫性がとれていない状態には部下も過敏に反応します。

一例にすぎませんが、相手に指導・指摘するときには、「自分はできている」が前提になるので、一度自分自身を客観的に見つめなおすことも重要です。


温かい職場に、温かい人材

上司が威圧的な職場で働く社員の表情は暗く、委縮している印象が職場内に充満しています。

上司が明るく、温かい人であれば、そこで働く他の人も温かい人になっているケースが多いです。

そのオフィスに出入りしていない人が、そのオフィスに入ったときに感じる職場の雰囲気が本当の雰囲気である場合も多いです。

そのような温かい職場づくりを上司自らが率先して醸成しようとすることも重要です。

上司が指示中心になるのではなく、部下の支援を中心とするような職場作りを目指してみてはどうでしょうか。




離職者の低い企業から学ぶ職場環境づくりの極意

離職率の高い業界としては、飲食業界・宿泊業界・生活サービス(娯楽など)業が上位を占めていますが、実際には、離職率が数%という企業もありますから、業界よりも企業体質の問題も否定できません。

離職者の低い企業の働く現場がどのような取り組みをしているのかを知ることによって、自社の離職率の改善のヒントを得られるかもしれません。

離職の原因を業界の傾向として諦めてしまえば、優秀な人材をますます流出してしまうことになってしまいます。採用コストを考えても、会社の未来を考えても早期離職は防ぎたいところです。


IT企業で成し遂げた離職者ゼロという偉業

IT企業も離職率が高いということで有名かもしれませんが、中には新入社員の離職が4年間ゼロという偉業を成し遂げた企業もあります。

IT企業の離職率が高い原因は、人材の不足が目立っており、転職しようと思えば、他の企業から採用されやすいということも要因の一つです。

仕事量に対しての給与待遇など、探せば、今の会社よりもよいところを見つけられることが多いそうです。

しかし、このIT企業で大切にしていることは、社長曰く、上司と部下の距離感と社員の気持ちの2つだそうです。

では、具体的にはこの2つをどのようにして職場環境に反映させているのでしょうか。


上司との距離感の近さから学べること

社員の気持ちを考えたいという方針を会社の経営者が思っていても、経営者自らが全ての社員の気持ちを汲み取ることは不可能ですし、毎日社員全員とコミュニケーションを取ることも難しいです。

従業員数が多くなればなるほどにその難しさは増していきます。

この企業では、職場をいくつかのグループに分けて、そのグループのリーダー(上司)に経営者の考え方をよく理解している人を配置させました。

グループ内におけるリーダーの権限は社長が持つ権限に近いものもあり、人事権なども含まれます。

福利厚生も充実させており、休日にスポーツなどを任意で楽しむことができるように社内サークルもあるということでした。

「任意」というのが重要なポイントです。社員の中には、休日ぐらいは会社との関係は持ちたくないと考える人もいるでしょう。

普段と異なる人間関係を求める人もいますから、無理にサークルに入るということを強要してしまっては逆効果になりかねません。

ちなみにこの企業では、サークルの運営には会社からの補助金も出るそうです。


社員の気持ちから学べること

会社の業績や数値的な動向は社員も気になりますが、その経営の状況に関わる情報は一部の幹部の方まででとどまってしまうことも多いです。

日本企業は重役が多くの情報を持っているというケースが多いのは自然です。

しかし、このような数値情報を社員一人ひとりが知ることによって、自分の置かれている立場や役割を認識することにもつながります。

経営の情報を全体で共有し、組織で作り上げた利益を参加者で平等配分するということがオープンになっていると、会社への信頼になります。

給与の高低という絶対数値よりも、正当性を求める社員も多くいるのです。

また、モチベーションに関しては、社員の配置転換希望を幅広く取り入れる会社でもあるようです。

新入社員のときは、「今の仕事がどうか」、「他にやりたいことはないか」など、細かくモチベーションのケアをされていたかと思いますが、ベテラン社員はそこまでのケアをされていないのが多くの企業の現状で、モチベーションのケアをする側に徹している方も多いのではないでしょうか。

この会社では、新しい場所で活躍をしたいという社員の気持ちを全面的にバックアップするような仕組みも構築されていました。



事情が異なる契約社員

ここまでは、社員を離職させないための工夫としての参考材料を提示してきましたが、契約社員の場合には、企業側も事情が異なります。

辞めさせないということよりも、トラブルの方を気にする経営者の方も多いはずです。

社員本人は会社でもっと働きたいけれど、会社としては契約を打ち切る(解雇)ことを考えているというような認識のズレもトラブルにつながってきます。

契約社員を蔑ろにすることはもちろんできませんが、契約社員を雇う場合は、お互いにその内容を理解している状態を作り上げておくことが重要です。



契約社員の位置づけ

契約社員、有期契約労働者は臨時の業務をこなしてもらうために、一時的に労働力を確保したいという場合に採用することが多いでしょう。

正社員を雇う余裕はないものの、労働力が必要というときには企業側にとっても都合のよいシステムです。

また、労働者の側も一時的な仕事として、気軽に始められるというメリットもあります。契約を交わすときには、契約社員と正社員の業務の違いも明確にして説明できるようにしておくことが必要です。

働き方改革の進展によって、同一労働には同一賃金の原則も掲げられています。

同じ業務をこなしているのに、給与が違うということは問題になる可能性もありますので、正社員の仕事内容と契約社員との仕事の内容の差を知り、立場を理解してもらってから働いてもらえる取り組みが重要になってきます。


雇用契約書の重要性

契約社員の位置づけを知ってもらっても、一番大切なのは雇用契約書です。

最悪の場合を想定して、裁判という形に持ち込まれたときにも、法律として問題がないということを証明しなくてはいけません。

特に、契約の更新についての曖昧な表現は避けるべきです。

採用している契約社員によって契約更新の対応を変えてしまうということも、危険です。

雇用契約書に「更新をする場合もある」という表記をしている場合には、労働者に更新を期待させているということで、契約の破棄を取り消された裁判事例もあります。

更新する場合には、どのようなときに更新するのかを客観的に書いておく必要があります。裁判になったときには雇用契約書が全てです。スキのない状態のものを作りましょう。


トラブル回避の鍵はコミュニケーションにもある

契約社員の方と一緒に働く場合にはコミュニケーションの中で、違和感を覚えるようなものを感じたら認識のズレをなくすような働きかけも必要です。

会話の中で契約期限が終わった後まで、社内にいることを想定した内容があるなどは注意が必要かもしれません。

本人の中では、すでに契約が更新されている状態で物事を進めている可能性があります。普段のコミュニケーションもトラブル回避には重要です。




まとめ:離職者ゼロは会社のブランドになる

離職者が少ないというのは、それだけで会社のブランドになります。今後の採用活動にも大きな影響を与えるでしょう。

働いている人たちの評判がよくなれば、会社のサービスも社員経由で広がっていくかもしれません。

社員が会社の広告を担ってくれる場合もありますので、社員を大切にすることが、会社そのものを大切にしていることにつながっていきます。


早期離職を防ぐには、入社した早いタイミングでのマインドセットが肝心です。

Next HUB株式会社では、それぞれの業種、会社状況に応じた研修プランをご用意しておりますので、ご興味がありましたら、次のリンクから資料をご覧ください。


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