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モチベーションを維持するには?個人と組織の意欲の上げ方・維持の仕方

「会社への貢献意欲を知る」


「個人の就労意欲を維持させる方法」


「組織の意欲の上げ方・維持の仕方」


入社したばかりの時には、自分の成長を思い描き、たくさんの仕事をこなせるようになりたいという意気込みを持っていた人がほとんどであると思います。

その時の新鮮な気持ちがどこまで続くかによって、社会人としての成長の度合いは変わってくるように思えます。

同じ仕事を何度も重ねていくと、自分の仕事が単なるルーチンのようにしか思えなくなってくる時期もあるかと思います。

仕事をする上では、若手もベテランもモチベーションの維持と向上は重要な課題です。

ここでは、個人としてモチベーションを維持させる・向上させる方法と組織としてモチベーションを維持する・向上させる方法について紹介していますので、参考にしてください。


目次[非表示]

  1. 1.会社への貢献意欲を知る
    1. 1.1.会社貢献度への意欲低下
    2. 1.2.日本と海外の企業の組織体系の違い
  2. 2.個人の就労意欲を維持させる方法
    1. 2.1.健康管理とストレスケア
    2. 2.2.最も大切な社員自ら持つ目的意識
  3. 3.組織の意欲の上げ方・維持の仕方
    1. 3.1.フェアプロセスという考え方
    2. 3.2.チームとしてのモチベーション管理
  4. 4.上司が行うべきチームを使った個人の就労意欲向上政策
    1. 4.1.チームを活用するという考え方
    2. 4.2.チームの要を見極める
  5. 5.就労意欲の低下を招かないために



会社への貢献意欲を知る

日本人は海外の人からも「真面目」という印象を持たれています。

「真面目」というのは、与えられたタスクを完遂させる責任感があることや、仕事を丁寧にこなすということにつながりますから、よいことです。

しかし、本人が真面目に仕事に取り組んでいるということが必ずしも、会社に貢献したいという理由だけではありません。

真面目に仕事はしているものの、モチベーションは全然高くはないというケースもあり得るのです。社員や組織のモチベーションの維持のためには、まずは、彼らのモチベーションが、現状、どのような状態であるのかを知るところから始めなくてはいけません。


会社貢献度への意欲低下

海外では、会社への貢献意欲が高く、能動的に仕事に取り組む傾向が高いのに対して、日本では、会社への貢献度はそこまで高くはないということが指摘されています。

ある年のアンケート調査によると、「自分が会社や周囲の期待に応えるために、期待以上の仕事を成し遂げたいと思う。」という項目の回答が50%を下回っている結果となっています。

日本人は真面目であるというイメージとはギャップのある回答結果です。

この違いはどこから生じてくるのでしょうか。「日本人の気質」と片付けてしまえば、それで終わりですが、日本の会社の組織の在り方に問題があるのであれば、少しずつでも改善した方が日本の将来のためになりそうです。


日本と海外の企業の組織体系の違い

モチベーションの本題に入る前に、日本企業と海外企業との組織体系の違いについて簡単に見ておきましょう。

「海外」という言葉でよく連想される企業として、アメリカを例に紹介していきます。

アメリカの企業は日本と比較してカジュアルで平等という印象をもたれるかもしれません。

しかし、日本同様に、厳然たる階級制度は存在するのです。

しかも、日本の組織よりも強力かもしれません。

社内でのやりとりや、会議における発言権は誰もが平等に行うことができるのも事実です。

日本では、空気を読んで、言いたいことがあっても、言えないという社員も多くいることでしょう。

ただ、この点は、日本とアメリカ企業の組織体系の違いということではなく、文化による違いという見方が正しいです。

ですから、組織体系として、そのまま取り入れるというのは早計なのかもしれません。組織体系は国によって違うというよりも、会社によって違うとの見方がよさそうです。

アメリカでは階級によって、使用できるオフィスの場所、駐車場までもが別々になっているということも珍しくありません。

これは日本よりも厳しい世界なのかもしれません。

それゆえ、周囲はみなライバルだからという意識が芽生えて、競争意識を強く持っています。

貢献意欲はさておき、自分の能力を高めることでライバルよりも自分が抜きん出ようという意欲を持っている場合には、モチベーションが上がることも考えられます。

ここは、個人の性格が最も強く表れるところなのでしょう。



個人の就労意欲を維持させる方法

個人の就労意欲を維持していくためには、社員一人一人のモチベーションの契機を知っておかなくてはいけません。人によって、「お金(給料)」を重視する人もいるでしょう。「達成感」や「人間関係の良好さ」を重視する人もいるでしょう。

給与など、すぐに改善を図ることが難しいものを除いても、普段の努力から改善できるものも多く存在します。

プラスを作るというのは難しくてもマイナスを作らないという考え方も必要です。最低限、社員が働きやすい職場環境を作るということは大切です。


健康管理とストレスケア

社員の健康管理とストレスケアはモチベーション維持の上で最も気にするべき内容です。仕事に取り組みたい気持ちを持っていたとしても、体調がすぐれない場合には徐々に意欲も低下してきます。物事が思うように進まなくなってくると、ストレスも蓄積されてきます。

逆にストレスの蓄積から健康を損なってしまうこともありますので、両方をバランスよくケアしていくことが大切です。上司であれば、部下の体調がどのような状態であるのか、ストレスを感じているところがどのような部分にあるのかを細かくヒアリングをすることが効果的です。

社員が生み出す利益の重要性を知っている経営者であれば、社員・部下を大切にしようという気持ちが自然と湧いて出てくるものです。


最も大切な社員自ら持つ目的意識

健康管理やストレスケアなど、周囲の人が気にかけてあげる部分も必要ですが、部下・若手とは言え、立派な社会人です。自分で管理するべきところは自分で管理してもらわなくては困る場合もあります。

そもそもの仕事をする意義などは、周囲から与えられるべきものではなく、自分から意味を与えていくものです。学生のときに「なんで勉強をするの?」なんていう疑問を持ったことがある人もいるかもしれません。

学生であれば、誰かに答えをもらうという形でもよいかもしれません。しかし、周囲から答えを与えられたことによる動機づけと自分で答えを見つけたことで生じる動機とでは、持続力が違います。

周囲は、その答えを探すきっかけを与えてくれるに過ぎません。そのためにも、上司は部下が自分から目的意識を持てるような仕掛け作りができるようにしていきましょう。



組織の意欲の上げ方・維持の仕方

就労意欲を高めるためには、個人を意識したものと、チームを意識したものを使い分ける必要があります。

ここではチーム全体を考えた時の意欲の維持の仕方と高め方について見ていきます。とくに、チームをまとめ上げるリーダーや、管理職の方に知っておいていただきたい考え方になります。


フェアプロセスという考え方

何か新しい仕事を行うことになった場合、その仕事を中心に行う人たちは会社の中でも重要なポストについている人たちだけで進められる傾向に強いのが日本企業の特徴です。

プロジェクトの参加者と、そうでない人との間で大きな温度差が生まれてしまうのです。そこで、誰もが参加できる公正な手順として仕事を進めていく考え方が有効になります。これが、フェアプロセスと呼ばれているものです。これは、「チームの全員が仕事に参加することができる仕組みを作り出す」という意味のもので、仕事に対して傍観的な立場の人がいなくなることを意味します。

つまり、全員がその仕事に参加し、何らかの役割を得ますから、誰かがその仕事を行わない場合には、別の誰かが補うか、あるいは仕事が完成しなくなってしまうのです。

一人ひとりが仕事に参加することによって就労意欲を高める効果も期待できます。

責任感を持たせることもでき、おのずと周囲とのコミュニケーションの量も増えていきます。

フェアプロセスの考え方を使うことによって、チームを使った大きな仕事を成すことができるので、効率や生産力も向上します。


チームとしてのモチベーション管理

フェアプロセスの考え方以外にもチーム全体のモチベーションの管理の方法を少しだけご紹介いたします。

チームの監督者がメンバー全員に期待を寄せているところを分かるようにしておくことも方法の一つです。

人間は自分のために何かをするときよりも、誰かのために事を成し遂げようとするときの方が頑張れます。

誰かから期待をされているときに、その期待に応えようとするときにも、この心理が働いています。

ただ、期待を寄せることはいいですが、圧力(プレッシャー)をかけるということとは違います。

重圧に押しつぶされてしまって、意欲がわかなくなってしまっては本末転倒です。

チームメンバーのやる気を引き出すことが目的であったことを忘れてはいけません。

ときには労いの言葉をかけながら、メンバーがのびのびと最高のパフォーマンスが発揮できているかどうかを確認できるとよいでしょう。



上司が行うべきチームを使った個人の就労意欲向上政策

上司一人が部下全員をまとめあげるのは、思ったより大変です。

まとめるというのは、指示を全員に出すということや、言うことを聞かせるということではありません。

自分たちが目的意識をしっかりもって、なおかつ、共通の目標に向かって仕事を進めることです。

上司の思っている方向性と部下の思い描いていることの溝が深まれば衝突することも考えられます。


チームを活用するという考え方

上司と言えど、人間です。

上司がチームを一人で全部を引き受けるというのは現実的ではないでしょう。

そこで、まとめるのが上手な人が使っている手法として、チームの特性やそのチームの人間関係を上手く活用するという考え方です。

上司がチームをまとめ上げるというよりも、軌道を修正していく立場という認識です。

基本的にはチームメンバーが自分たちで進むことができる状態を作りあげたら、あとは彼らに任せるのです。しかし、方向性がずれていたり、和を乱すような言動には叱責もする必要が出てくるでしょう。

このような微調整を上司が行っていくのです。


チームの要を見極める

チームの中でリーダーシップを取れる、あるいは人望がある人がいれば、その人に様々な役割を任せてしまうのも有効な手法です。

そのような人には具体的に次のような役割を担ってもらうという考え方もあります。


・会議の司会進行

上司が一方的に話を進めていく場合、部下は受け身の姿勢になりがちです。

また、指示を多く出す場合には部下との対立が起こることもあります。

このようなことを防ぐためにも、チーム内での司会の進行役をチーム内の人にお願いしてしまうのは有効です。

上司は話し合いの道筋が適切な方向に向かっているかどうかなどの監督をしていけるとよいでしょう。

これによって、参加者の能動的な参加姿勢も養われ、上司と部下との対立の場面も少なくなるのではないでしょうか。上司の心構えとして大切なことは、自分の思うように話が進んでいかない場合でも、多少のことは我慢をするという姿勢です。

部下の積極的な姿勢を評価するスタンスでいれるとよいです。


・部下育成

後輩社員の育成に抜擢するというのもよいでしょう。

育成を任された社員も、自分の能力が認められたと気が付くでしょう。

部下育成は、育成される側のモチベーションも十分に考えなくてはいけない大変な仕事です。

場合によっては離職にもつながりかねません。

部下育成の現場をしっかりと監督したり、細かな報告を求めたりすることとセットにする必要があります。



就労意欲の低下を招かないために

仕事をする上で、就労意欲は大切です。

同じ時間仕事をしていても、意欲によって生産力が異なってくることは言うまでもないでしょう。


モチベーションの維持と向上には、チームという組織図を使うことも有効です。


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詳しくは次のこちらをご参照ください。


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