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真のモチベーション管理とは?社内と社外でのモチベーション

「社内モチベーションの管理」


「モチベーションは明るい職場づくりから」


「社外モチベーションの管理」


社員のモチベーションほど管理が難しいものはありません。

これと比べれば、仕事の進捗の管理は簡単かもしれません。

目に見えない、数値に現れないものを管理するときには、それを確認する明確な指標となるものが必要です。

分かりやすいのが人の表情や、声の大きさ、明るさなどがそれに当たるでしょう。

人によっては、表情などに出さない人もいますから、個人差は否めません。

「頑張れ」の一言で済むような簡単な話ならよいのですが、上司にとっては常につきまとう悩みの種ともいえるのがモチベーションです。

社会人とは言っても、人間です。

落ち込むこともありますし、イライラするような感情のコントロールが難しいこともあります。

ここでは、社内でのモチベーション管理の方法とモチベーションを生み出すために必要なこと、社外でのモチベーションについて書いていますので、参考にしてください。



目次[非表示]

  1. 1.社内モチベーションの管理
    1. 1.1.やる気向上に不可欠な3つのこと
    2. 1.2.コミュニケーションと知識格差
    3. 1.3.情報格差をなくす意義
  2. 2.モチベーションは明るい職場づくりから
    1. 2.1.成功を素直に喜べる職場
    2. 2.2.数値へのこだわり方を見直す
  3. 3.社外モチベーションの管理
    1. 3.1.どこにでも通用する人材育成
    2. 3.2.人材流出を防ぐモチベーション管理
  4. 4.まとめ:モチベーションを維持して長く働いてもらう



社内モチベーションの管理


社内モチベーションとは、会社にいるときのモチベーションです。

部下育成において一番気にしなくてはならないところかもしれません。仕事をする上での原動力とも言えます。

やる気を引き出し、意欲的に仕事に取り組んでもらえるような仕掛けができれば、生産性の向上にもつながります。モチベーションの現状維持は衰退と同義です。何もしなくては、どんどん下がっていきます。

部下も上司から「何も声を掛けられない。」などと感じるようになっていたら危険です。声を掛けられないというのは、叱られることよりもモチベーションを下げてしまう可能性もあります。

部下の仕事の評価は本人に分かる形でしっかりとフィードバックをしていきましょう。

部下のやる気を引き出すために最低限行っておきたいとこを紹介していきます。


やる気向上に不可欠な3つのこと


・部下への感謝と褒める気持ちを忘れない

部下に対してだけではありませんが、人間は誰しも感謝の気持ちを持っておくことは大切です。

「和顔愛語(わげんあいご)」という言葉をご存知でしょうか。

「顔」という文字を「げん」と読んでおり、仏教の経典に出てくる言葉です。

和やかな表情で思いやりを持って言葉で相手に接するという意味です。

常に感謝の気持ちを忘れないという心構えはビジネスをやる人であれば基本でしょう。

これは、古今東西変わらない基本とも言えます。

上司だから部下に指示をすれば、部下が仕事をするのは当然という考え方ではいけません。部下にも感謝の気持ちを持ち、必要に応じて言葉にしたり、褒めたりすることも必要です。

褒められて嫌な気持ちになる人はいません。

部下のモチベーションが上がれば、上司であるあなたの指示も通りやすくなります。

感謝の心はお客様に対してだけでなく、誰に対しても持っておけるとよいものです。


・頑張っているところを探す

部下が見えないところで頑張っているところを意図的に探すのも大切です。

表面上の数値や仕事の完成度だけでその人を評価するのではなく、取り組みも褒めることが大切です。

仕事の過程をしっかりと観察してくれていると部下に思わせることができます。結果しか見てくれない上司は、部下である自分には興味がないのかもしれないと思わせてしまいます。

毎日の仕事の様子をしっかりと見ているという姿勢も見せましょう。部下の仕事への意欲にもつながるはずです。


・部下の失敗は上司の責任というスタンス

部下がモチベーションを高く、安心して仕事に取り組むことができるようにするためには、仕事の失敗を上司が引き受けてくれる状態をつくっておくことが大切です。

部下の立場になれば、仕事で失敗したらどうしようという不安は常にあります。

上司に叱られるかもしれないというような不安も仕事の能率を下げてしまいます。

仕事以外のところに不安要素があると、パフォーマンスを発揮することができず、モチベーションも下がります。

失敗した時の責任が上司にあるということが周知されているチームは、メンバーが安心して意欲的に仕事を進めることができます。


コミュニケーションと知識格差

部下の意欲喚起にコミュニケーションは必須です。

しかし、コミュニケーションを取る時にも上司は部下の知っている範囲の言葉で交わす必要があります。若い人の間では語彙力が著しく少ない方も珍しくはありません。

これは学力や仕事の能力とは別問題です。せっかく上司と部下が話す機会があっても、会話の中で使われる言葉の不具合によってコミュニケーションが途絶えてしまうこともあります。

上司は特に、部下とのコミュニケーション時に難しい言葉を使いすぎないことや、使っても注釈をさりげなく入れておくなどの工夫があるとよいです。



情報格差をなくす意義

部下と上司の意見の相違の多くは情報格差によるもので、日本の企業は重要な情報は基本的には一部の人にしか与えられません。上位の役職に就いている人が多くの情報を持っていることは想像しやすいかもしれませんが、その情報格差が大きいのが日本企業の特徴ともいえます。

フラットに情報を共有している組織もありますが、多くはありません。

会社や上司の決定に、部下の意見が不一致であるとき、部下は何らかの説明を求めているのです。

具体例をあげましょう。

例えば、ある店舗ではお客さんが集められずにいて困っています。

これを打開するためには店舗を移転するしか方法がないとしましょう。

そこで、会社は、この店舗を移転させることに決めました。もちろん、そこで働いている従業員の勤務地も変わります。社員によっては勤務先が自宅から遠くなります。そんな社員は会社の決定に対してどのように思うでしょうか。

「会社のためだから」と素直になるでしょうか。

この社員には、「なぜ、店舗を移転する必要があるのか」という情報が入っていないのです。

不満を言う社員は、モチベーションが低いから不満を言っているのではありません。

情報格差がモチベーションに大きな影響を与えているのです。



モチベーションは明るい職場づくりから

職場の雰囲気が明るいと、自然と元気が湧いてきます。

楽しい人たちと一緒にいると明るい気持ちになりませんか?それと同じです。

モチベーションは明るい職場の雰囲気の演出から生み出すことができます。


成功を素直に喜べる職場

仕事はチームで行います。

1対1の顧客対応であったとしても、その対応をチームで行っているという認識は非常に大切です。

そして、チームで仕事をする以上、チームのメンバー一人一人の人間関係が良い方が仕事は良い方向に進みます。

チームの誰か一人が褒められたり、表彰されたりすると、嫉妬する人もいますが、そこは素直に喜び合うことができる組織であるとよいでしょう。

誰かの成功を自分のことのように喜ぶことができる人で構成されているチームは強いです。

よい感情の連鎖は、さらに高い組織力へとつながります。

褒められたり、表彰されたりした当人は、自慢するのではなく、謙虚に周囲の協力に感謝ができるマインドセットであることも必要です。


数値へのこだわり方を見直す


ビジネスに数値は必須です。数字のないビジネスは存続できません。ですから、数値にこだわるというのは当然ですし、こだわっていくべきです。

しかし、結果としての数値しか見ることができない上司に何かを言われると部下のモチベーションは下がります。

仕事の様子や経過観察をよくやってくれた上司からの言葉の方が部下にも響くでしょう。原因があって結果があるのですから、最後の結果だけを見てその評価をするというのは、仕事における再現性にも欠けます。

数値にはこだわりながらも、それ以上に、その取り組み方を重視している職場環境で仕事ができると働き手の労働意欲も湧いてきます。



社外モチベーションの管理

社外モチベーションとは、仕事をすること以外のモチベーション全般を指します。社外モチベーションが社内モチベーションよりも高くなってしまうと、仕事に身が入らないということが起きてしまいます。

仕事終わりの○○のために頑張れるということで、仕事の外にモチベーションの原動力を持っている人もいるかもしれませんが、少なくとも、仕事そのものに意欲が湧かないのでは、よい仕事はできません。


どこにでも通用する人材育成

会社としては、社内だけでなく、社外でも通用する人材育成を目指していく会社が多いのではないでしょうか。取引先との間でも、自分の部下を自慢したいというような上司もいるかもしれません。

似ている業種の取引先に部下と訪問した際に部下がその会社に魅力を感じ、さらにはその会社に転職したいと思ってしまったら、部下育成にかけた時間も費用もすべてが無駄になってしまいます。

どこにでも通用する人材を育成すると、その人は多くの選択肢を手にするということを忘れてはいけません。

有能な働き手を求めているのはどこの企業も同じことです。

部下の成長意欲は、今の会社で頑張ることが動機となっているのではなく、転職先の会社で頑張ろうとしていることが動機となっている可能性もあります。

部下のモチベーションの源を探ることも上司としては必要です。



人材流出を防ぐモチベーション管理

優秀な人財を流出させないようにするためにすることは、今の会社で長く働きたいと思ってもらえるようにすることです。

簡単に書いていますが、とても難しいことです。

社員に魅力を感じてもらえるような職場の雰囲気づくりが最速で取り組めるところになるでしょう。

給与や抜本的な制度の見直しには、どうしても時間がかかってしまいます。

人材を育成していき、貴重な人財となった後に退職・転職とならないように社員一人一人のモチベーションが向上するような働きかけを考えてみてはどうでしょうか。


まとめ:モチベーションを維持して長く働いてもらう

働く人すべてのモチベーションは仕事をする上で大切になってきます。部下のモチベーションも大切ですが、上司であるあなたのモチベーションも大切です。

自分の就労意欲を下げずに相手の就労意欲を高めるというのは、難しいミッションです。


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