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人材育成と即戦力、どっちを選ぶ?それぞれのメリットを考察

「即戦力を求めない長期間人材育成」


「人材育成のメリットを考察」


「即戦力を求める意義」


企業にとっての永遠のテーマである人材育成。

人材育成には時間も労力も費用もかかることから、即戦力を求めたいとか投げている経営者の方も多いのではないでしょうか。

即戦力となる人を採用することができれば、自社での研修を大幅に削減することができ、会社の数値にもすぐに貢献してくれるかもしれません。しかし、即戦力だけを求めてしまうことによるデメリットもあります。

一方で、時間もコストも大きくかかってしまう人材育成を長期間にわたって行っていくメリットもあるのです。

長期間の人材育成にも、即戦力を求める採用活動にも、どちらにも長所と短所があります。ここでは、人材育成と即戦力を求める戦略に関わるメリットやデメリットを解説していますので、参考にしてください。

目次[非表示]

  1. 1.即戦力を求めない長期間の人材育成
    1. 1.1.育成に大切な「褒める」の考え方
    2. 1.2.褒め方のコツと具体性
    3. 1.3.相手の気持ちを考えた育成
  2. 2.人材育成のメリット3選
    1. 2.1.教育がしやすい柔軟な思考を持っている
    2. 2.2.会社の方向性にコミットできる
  3. 3.即戦力を求める意義
  4. 4.中途採用のメリット
    1. 4.1.研修期間の大幅な短縮
    2. 4.2.採用時のタイミングを選ばない
    3. 4.3.競合他社のノウハウを吸収できる
    4. 4.4.会社イメージの向上につながる
  5. 5.中途採用のデメリット
    1. 5.1.一度に多くの採用ができない
    2. 5.2.会社の方向性・理念の浸透に時間がかかる
    3. 5.3.若手社員の昇進が遅れる
  6. 6.再雇用制度の活用
    1. 6.1.今までの仕事をそのままお願いする
    2. 6.2.若手の研修を任せる
  7. 7.まとめ:今の状況に応じた判断が重要



即戦力を求めない長期間の人材育成

新入社員研修などがこれにあたるかもしれませんが、人材の育成は一朝一夕にいくものではありません。モチベーションも考えつつ、研修がストップしてしまうこともあるでしょう。

即戦力にならないどころか、研修担当官の直接の会社への貢献というのも阻害されてしまいます。

一見時間もコストもかかってしまう人材育成ですが、方向性を間違えなければ、大きな未来への投資という考え方もできます。育成は、仕事を覚えてもらうためのものだけではありません。

未来に浮上してくるであろう問題への解決の仕方、考え方を根本的に身に付けてもらうことに意味があります。すぐには会社の戦力にはならないかもしれませんが、将来組織が壁にあたったときに、その解決策を提示してくれるのが部下である可能性もあります。

目先の利益だけにとらわれず、数値的に苦しい状況であるからこそ人材育成と教育に力を入れてきた企業もたくさんあります。マクドナルドなどはその代表例かもしれませんが、人材育成への投資が並外れた収益を生むために必要になることもあるのです。


育成に大切な「褒める」の考え方

「新入社員は赤ちゃんと思って研修をするべき」という言葉があります。社会人になったからと言っても、今までの学生気分のまま社会人としての振る舞い方、仕事の仕方が身についていると考えてしまう方に無理があるのです。

新入社員は何も知らないという前提で教育をする側は理解しておかなくてはいけません。

何か一つのことができたら、しっかりと褒めてあげるということが最も重要でしょう。モチベーションを考えながら、スモールステップで少しずつ成長を見守るという忍耐力も研修をする側には求められています。

出来ないところばかり目立ちやすい新入社員ですが、しっかりと成長した点も見つけて「褒める」を忘れないようにしたいところです。


褒め方のコツと具体性

褒められて嫌な気持ちになる人はいないと思いますが、嬉しいかどうかは話が別です。

褒め方にも工夫が必要です。

結果を誇らしく思っている人に対しては数値結果を取り挙げて褒める。

自分の仕事内容を見てほしい人に対してはその内容を褒める。

など、人によって重視する点は異なってきます。

人間には、承認欲求というものがありますが、何を承認されたいのかは個々に違いますから、それを見抜くことも上司の仕事です。


相手の気持ちを考えた育成

褒める時もそうですが、それ以外のところでも、相手の気持ちを考えた育成は大切です。

こちらは、教育のつもりで指導を行っていても、相手側にはパワハラと感じ取られてしまうということもあります。

相手がどのような考え方、価値観を持っているのかということは常に気に留めなくてはいけない要素です。


人材育成のメリット3選

長期間を見越して行わないといけない人材育成のメリットとは何でしょうか。即戦力だけで組織を作ることもできなくはないのですが、それだけでは不十分なところが出てきます。

ここでは、人材育成のメリットを考えています。


教育がしやすい柔軟な思考を持っている

若手社員は学生経験を終えたばかりの社会人という位置づけです。学生の頃にはいろいろなことを覚えることに時間を費やしてきました。その知識そのものというよりは、その経験が研修を素直に受け入れる心構えを養っているのです。

社会人経験が長くなると自分の仕事に対する価値観がどうしても入ってしまい、外部からの研修内容を評論や批判してしまう傾向が強くなります。

一方で、経験の浅い新入社員は、研修で得たものを素直に受け止められる傾向が強いかもしれません。

人の性格が関わってくるものですから、全員ではないですが、若手の素直さにも期待できるのが人材育成のメリットです。


会社の方向性にコミットできる

人材育成の最大のメリットはこれです。将来必要な人材を自分たちで育成できる点にあります。

今の事業の方向性が、今後も同じように続くとは限りません。将来必要になるスキル、能力を分析しながら、今後の方向性に適した教育を施していくことができます。これは、柔軟な社会情勢に適応していくうえでは有効な投資と言えるでしょう。

新しいベンチャーを立ち上げるために若手の経営スキルを伸ばす必要があるという場合には、日々の仕事の中で経営スキルを身に付けさせることもできます。

自分たちの考えをストレートに研修に反映できるという点は大きなメリットです。



即戦力を求める意義

時間がかかってしまう人材育成に対して、即戦力となる人材を雇用するという方法もあります。即戦力を採用することができれば、一人で新入社員数人分もの労働力を確保することができたも同然です。

労働力が不足しているという現代の状況を踏まえると、研修をすることによって、本来生産力のある社員を生産する側に回すことができなかったという状況もありました。このような問題点も即戦力の採用によって解決することができます。しかし、中途採用をして社員を採用した時には、注意点もあります。ここでは、メリットとデメリットを考えています。



中途採用のメリット

即戦力のメリットは大きいです。

即戦力である中途採用のメリットをまとめておきますので、ご覧ください。


研修期間の大幅な短縮

社会経験が豊富な中途採用者にかかる研修時間は若手社員よりも格段に少なくて済みます。

スキルの面で研修に苦労することがないというのは大きなプラスです。新人研修などでは試用期間(通常は3ヶ月程度)がありますが、この期間を短縮でき、即戦力として機能します


採用時のタイミングを選ばない

通年で人材を補充する方法としても中途採用は有効です。新卒入社だとタイミングは固定されてしまいますが、中途採用はどのタイミングでも可能です。

会社の都合に合わせて必要な時に必要に応じて採用の段取りを組んでいけばよいことになります。


競合他社のノウハウを吸収できる

中途採用入社の方が前職でも同じ業種で仕事をされていた場合には、その他社のノウハウを自社に吸収することができます。他社が行っている顧客へのアプローチの方法や、商品開発の手法まで、重なる部分もあるかもしれませんが、全てが同じということはないはずです。

自社と他社との差別化のために、ノウハウを持っておくということに損はないはずです。


会社イメージの向上につながる

転職を求めに採用試験を受けに来る人は少なくとも、あなたの会社に魅力を感じているはずです。実際に採用となって、その期待に沿ったものであるならば、その評判はSNSなどの外部ツールから広がっていくかもしれません。

相乗効果から、優秀な人材が多く集まる可能性も秘めています。



中途採用のデメリット

即戦力となってくれる中途採用ではありますが、デメリットも存在します。


一度に多くの採用ができない

中途採用の時期は決まっていません。通年で採用活動を行えるという点でメリットはあるものの、まとまった労働力を確保する手段としては向いていません。

どのような状況で活躍してもらうのかを明確にした採用が求められます。


会社の方向性・理念の浸透に時間がかかる

新卒社員と比較して、中途採用者は会社への愛着をもってもらうのには時間がかかる傾向にあります。同時に、会社の方向性や考え方の浸透には時間がかかります。

社会経験を積めば積むほどに自分の価値観を仕事に取り入れます。

その価値観が会社の理念に沿ったものであればよいですが、そうでない場合には会社にとっては不適切な人材になりかねません。採用時にはスキル以外の部分にも注目する必要がありそうです。


若手社員の昇進が遅れる

中途採用を多く続けていて、新卒入社の採用が抑制されると、社内の平均年齢が上がっていきます。それに伴って、若手社員の昇進が遅れることもあり、若手のモチベーションのダウンにもなります。

社内での評価制度には、スキルや経験以外にも、勤続年数なども組み込んで調整をするなどの工夫も必要になりそうです。



再雇用制度の活用

年金制度改革関連法案の可決によって、定年の年齢の引き上げや再雇用制度を採り入れる会社も多くなっています。

中途社員として外部からの採用を強化するということも方法の一つですが、長年勤労に励んでくれた社員を再雇用することにも、多くの利点があります。

日本の高齢社会現象は止まらないでしょう。労働力の不足にも拍車がかかってくるでしょう。しかし、この状況を憂いているだけでは、何も変わりません。

このような状況の中で一番よい選択が何であるかを考え続けることが大切なのです。


今までの仕事をそのままお願いする

今まで任せていた仕事を引き続き行ってもらうことが可能になります。仕事の引継ぎなどの時間のロスもなく、同じ担当者が仕事をするので、問題も生じにくいです。中途採用の方でスキルがあった場合にも、スキル研修は不要かもしれませんが、それ以外の細かい引継ぎやり取りは必須です。

この部分を行わなくて済むというのは大きなメリットでしょう。


若手の研修を任せる

会社の方針をよく理解し、それに素直であった方の場合には、若手社員の研修をお願いするという方法もあります。若手社員の研修には。それなりの労力がかかります。しかし、上司の本来の仕事量が減るわけでもありません。

そこで、再雇用を上手く活用し、その豊富な知識と経験、ノウハウを若手に伝授してもらうのです。

また、若手の仕事を一緒に仕事を進めてもらえれば、トラブルが発生した時にも対処してくれます。

若手だけで問題を解決することは難しい場合にも、数々の経験をしているベテランの方であれば、問題解決能力も備わっています。




まとめ:今の状況に応じた判断が重要

今の会社の状況と、今後の展望を明確にしたうえで採用の方法も変えていくのが望ましいです。即戦力がすぐに必要な場合もあれば、長い目で見た時に、社内での人材育成の方が投資価値が高い場合もあります。


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