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女性は活躍できている?女性の力が企業の成長

「本音と建前が共存している女性の活躍の場」


「女性が活躍できていない会社の現状」


「女性社員活躍の条件」


女性の社会進出が叫ばれている日本では、一昔前よりも女性が活躍できる環境が整備されてきています。企業努力の賜物でしょう。ただ、全ての企業で同じ水準で取り組めているのかと言えば、それは違います。企業によっては、まだまだ男性中心の雰囲気が充満しているところも多くあるのも現実です。

表向きは男女平等を掲げていても実際にはそのようになっていない理由はどこにあるのでしょうか。そこには、本音と建前が共存しているのです。女性は結婚したら会社を辞めるから大きな仕事を任せられないと思っている管理職の方もいます。そのような案件については、単に「女性」と一括りにするのではなく、あくまで個人として考えるべきでしょう。女性が社会復帰するための制度をしっかりと用意し、女性が長く会社で働いてもらえるような仕組みを構築することは企業の課題・責任でもあります。ここでは、女性が活躍できていない会社の現状がどのようなものがあるのかを知っていただき、女性社員の活躍の鍵について書いてありますので、参考にしてください。女性社員の活躍はきっと会社の利益貢献にもつながってきます。


目次[非表示]

  1. 1.本音と建前が共存している女性の活躍の場
    1. 1.1.政治分野の活躍が著しく低い
    2. 1.2.男性中心の労働環境
    3. 1.3.世界から見た日本
  2. 2.女性が活躍できていない会社の現状
    1. 2.1.非正規社員の割合
    2. 2.2.研修や教育の課題
    3. 2.3.助成金制度に関する知識の欠如
  3. 3.女性社員活躍の条件
    1. 3.1.管理職の意識改革
    2. 3.2.誰もが納得できる能力型会社へ
  4. 4.まとめ:女性が活躍できない根本的な原因分析



本音と建前が共存している女性の活躍の場

1985年、男女雇用機会均等法が公布され、翌年に施行されました。

当初は施行されても、まだまだ課題が山積みであった状況でしたが、今では少しずつ改善され、今後の改善にも期待ができそうです。

しかし、会社によっては女性への偏見が払拭されていない雰囲気であるところもあるようです。

建前では男女の平等を掲げていながらも実際の職場には男性しかいないとか、管理職の女性の割合が著しく低いなどの課題があることも否めません。

経営サイドの人たちの本音はどのようになっているのでしょうか。

未だに「女性は家庭を守る」。

男性は「外に出て働く」というような固定観念を持っていては競争社会を勝ち抜くことは難しいです。

このような固定観念だけから女性社員の割合が低いのだとしたらそれは問題です。


政治分野の活躍が著しく低い

一口に女性が活躍している割合が低いと言っても、全体的には改善傾向です。

しかし、特定の分野に偏っては女性が活躍しきれていないということもあります。

美容・健康・教育などの分野では、他の国々と比較しても劣らない水準になってきてはいます。

しかし、政治や経済の分野では、まだまだ女性の活躍が多いとは言えません。

これは、仕組みの問題だけでなく、個人の純粋な興味・関心も関わっているので、一概には結論を出しにくいのですが、女性国会議員の割合が26%以上になると、世界で50番以内にランクインすると言われています。ちなみに、日本の女性国会議員の割合は10%前後ですが10%を切ることも多々あります。

人口の半分は女性であるにも関わらず、ここまでの差が開いているのは単なる興味や関心以外にも問題がありそうです。

国会議員だけでなく、市町村長、都知事、県知事なども女性の割合が著しく少ないのは感じておられることでしょう。

このような現状が、企業にも無意識的に浸透してしまっているのかもしれません。


男性中心の労働環境

政治分野において女性の活躍が少ないということを指摘しました。

この分野だけでなく、男性中心の労働環境であるところは多いでしょう。

女性は出産を契機に退職する傾向がまだまだ多い印象です。

女性側が希望して、仕事を辞めるという選択肢を選んでいるのであればよいのですが、制度や仕組みの上で、そうせざるを得ない状況になっているのだとしたら問題です。

職場復帰という仕組みが整っていないことになります。

国としても、常に雇用している人数が301人以上である場合には、女性の活躍を行動計画にまで落とし込んで作成するようにと義務付けた女性活躍推進法も施行されました。

女性が出産した後も働くことができる環境整備が行き届いていなく、男性が残業をしてそれをカバーするという現状が続いています。

法律に頼ってばかりでは、企業としてもやりにくさが増えるばかりです。

法整備に頼るのではなく、自分たちの会社で最も良い方法を考え、実践できる方が柔軟な仕組み作りができそうです。


世界から見た日本

世界の男女格差解消度は4つの分野(政治・経済・保険・教育)から評価されます。

日本は先進7か国の中では、分野によって最下位の項目もあります。

特に政治の分野での出遅れは顕著になります。

諸外国はどのような取り組みをして、女性の活躍を推進しているのでしょうか。

政治分野に限れば、「クオーター制」という仕組みを導入している国もあります。

これは、議員の女性の割合を一定数は女性から選出されるようにしなくてはならないという法的拘束力をもったものになります。

このように、仕組化してしまうのも一つの手法ではありますが、企業の場合には仕組化することによってその会社でやりにくさが出ることもあります。

数値として見えやすい選挙だからこそ、法律で仕組化することが解決を早めましたが、企業における女性管理職の割合などは調査期間も長くとらなくては明るみに出ません。

それぞれの会社が国内企業だけでなく、海外の成功企業をモデリングすることでもヒントが得られそうです。



女性が活躍できていない会社の現状

政府が掲げている「女性が輝ける社会を」というスローガンもありますが、活躍できてない現状もあります。

世界経済フォーラムが毎年発表している「世界男女格差レポート」の中で日本の順位は著しく低いということをしっかりと認識する必要がありそうです。

政府や会社経営者はもちろんのこと、私たち個人もこの事実を知っておかなくてはいけません。

ここでは、女性が活躍できていない会社の現状として非正規社員の割合、教育制度の課題、助成金に関する知識の観点から解説しています。


非正規社員の割合

ある年の報告書によれば、女性就業者のうち、非正規雇用労働者の割合は48.5%、男性が16.8%となっています。

非正規雇用で働いている20代女性のおよそ半数が正規雇用されたいと思っている現状があり、30代女性の場合には42%前後が同様であるという結果になっています。

出産後に一度会社を辞めて、パートやアルバイトとして働く人の割合が増えているということも理由の一つです。

しかしながら、既婚女性だけを対象に実施した調査によれば、正社員になりたいと考える人は20%にも満たないのです。

一概に企業努力が不足しているというとは言い難いでしょう。

正規雇用として働きたいという考えを企業側に伝えることができるかどうかも難しい課題になります。

非正規社員に対しての意向をくみ取れるようなコミュニケーションが積極的に取れるようになれば、中途採用などの採用活動費を大幅に削減でき、社内での職場経験のある人が即戦力として、迎え入れることができるので、メリットも大きいです。

自社の非正規社員の割合を先ほどの数値と照らし合わせて女性が活躍できているのかどうかという目安にして下さい。


研修や教育の課題

正社員への教育や研修制度は整っていても、パートやアルバイト、非正規雇用の方への研修が整っている企業は意外にも少ないです。

女性が多く含まれているこれらの雇用形態の方々への研修や教育制度が充実していないということは能力差が正社員の人たちと比べて開いてしまうのは当然のことと言えます。

企業側も時間に余裕はないことでしょう。

女性がスキルアップするためには、職場のサポートも必要になります。

研修や教育というのは、直接営業利益に関わってくることは少ないにも関わらず、コストは大きくかかります。

国の支援が必要になってくるかもしれません。


助成金制度に関する知識の欠如

厚生労働省は「キャリアアップ助成金制度」を推奨しています。

これは、雇用保険が財源となっており、税金は財源になっていません。

企業が研修に係る費用を負担するのであれば、コスト削減と天秤にかけてしまいがちですが、助成金が支給されるのであれば、時間を捻出すれば実施できそうです。

子育てと就業を両立させるための制度も確立されつつあります。

このような国の取り組みに経営陣、管理職の方々が疎い可能性もあります。

国の制度を利用すべきところは利用して、会社の成長につながるものは積極的に活用するというスタンスが望ましいです。



女性社員活躍の条件

女性社員が活躍するためにはどのような雰囲気があるとよいのでしょうか。

制度としての問題も必要ですが、各自の意識の改革が最も重要な要素となります。

従来までの考え方を改めて女性が社会進出をするために必要な考え方を見ておきたいと思います。


管理職の意識改革

雇用する側の意識が女性に向いていなければ、女性の活躍も何もないでしょう。

雇用する側が女性はすぐに会社を辞めるからといった女性に対する価値観を持っていてはいけません。

最近では、そこまでの固定観念はなくなってきているように思いますが、まだ根強い会社もあります。

実際に退職者の割合を調べた時に女性の退職者が目立つと、このような考え方に戻ってしまいがちです。

女性でなくても退職はします。

退職をした人を単純に男性と女性というまとまりにするのではなく、しっかりとした原因分析をすることが次につながると考えられます。

先入観をもって人事配属を考えることは、その組織のマネジメント能力が低いことを意味します。

マネジメント能力の高い人はどのような背景があっても臨機応変に対応できます。


誰もが納得できる能力型会社へ

仕事をする上でのスキルや資質において、個人差はあるかもしれませんが、性差はありません。

男女の区別を行っていない会社の方が利益率が高いというデータも経済産業省から発表されています。

仕事の評価は、性別で行うのではなく、仕事の成果そのもので行われるべきです。

当たり前ですが、年功序列を採用している会社では、仕事の成果を公平にされていない場合があります。能力によって公平に評価されているという文化の浸透が女性活躍の契機になるかもしれません。



まとめ:女性が活躍できない根本的な原因分析

女性の活躍の場を創出するのは企業のミッションです。

しかし、女性側がキャリアアップを希望していないなどの理由も実際にはあります。

何をしなくてはいけないかということはケースバイケースなので分かりません。

自社の現状を客観的に分析をすることによって男女が平等に活躍できる場の実現を目指していきましょう。


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