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年功序列は崩壊寸前?社員に求められる本当の仕事力

「イマイチな社員は改造が必要」


「キャリア格差のついたミドル層も活性化が必要」


「年功序列は崩壊の可能性」


多くの会社は実質、年功序列制度を採用していると言われており、年齢や勤続年数に応じて給与の支給が行われているのが現状です。その仕事の内容はベテラン社員も若手の社員も大きな差がない場合まであります。

これは、能力給型の社会とは言えません。

年功序列ではないとしている会社であっても、一定の勤続年数を積んでいれば、昇進するというような仕組みの会社もありますが、これも年功序列の延長線上にあることに違いはありません。

正当な能力によって評価をするというのが難しいのです。

しかし、このままでは、仕事ができないのに人件費だけが多くかかるという企業側へのデメリットもあり、能力のある若手社員も不満を抱えて、挙句の果てにはもっと待遇の良い会社に転職をするということも十分に考えられます。

年齢を重ねれば生活にかかる費用も多くなりますので、一定の水準は必要かもしれませんが、それよりも多くを望む場合には、やはり優秀であってもらう必要があります。

ここでは、今後に求められてくる本当の仕事力やキャリア格差のついてしまったミドル層へのケア、年功序列が否定されてきている事実について書いてありますので、参考にしてください。


目次[非表示]

  1. 1.イマイチな社員は改造が必要
    1. 1.1.身だしなみと清潔感から
    2. 1.2.一貫性のある言動の徹底
    3. 1.3.仕事スキル向上のための自己研鑽
  2. 2.キャリア格差のついたミドル層も活性化が必要
    1. 2.1.モチベーションの低下に注意
    2. 2.2.経済危機が原因
    3. 2.3.マネジメント能力の欠如が原因
  3. 3.年功序列は崩壊の可能性
    1. 3.1.厚労省ガイドラインの変遷
    2. 3.2.正社員と非正規雇用社員の技術力の差に疑問
    3. 3.3.正社員に求められるのは真の仕事力
  4. 4.まとめ:年功序列から能力給へ



イマイチな社員は改造が必要

「仕事はスマートにこなすけど、コミュニケーションや何かが不足している」あるいは、「人間関係や世渡りは上手だけど仕事になると少し・・・」という方は周囲にはいないでしょうか。

仕事に必要になってくる能力と社会生活を円滑にするために必要になってくる能力が両方ともそろっていないと、イマイチな存在になってしまいます。

イマイチな社員は、その両方あるいはどちらか一方が欠けている可能性が高いです。ここでは、優秀な社員になるために必要なスキルを対人関係の側面と両方から見ていきたいと思います。


身だしなみと清潔感から

仕事のスキル向上には時間がかかるかもしれません。

しかし、身だしなみや清潔感はすぐにでも取り掛かれますし、すぐに取り掛かるべきです。

職場には、服装やファッションにはあまり関心がないからと言って、シワのあるシャツやサイズ感のないスーツを着た人はいないでしょうか。

職場はファッションを自慢する場ではありませんが、ファッションと身だしなみや清潔感は話が異なります。

取引先に伺うときや、取引先の方が自分の会社にいらっしゃるときに、仕事以外の部分で失点していることに気が付かない人も多くいます。

結果的に相手への印象を悪くして数値に影響を出してしまっては、せっかくの仕事上のスキルも無駄になってしまいます。清潔感・身だしなみは自社の中だけで通用するものではなく、どこでも通用するものであるかどうかということを念頭に置いておくべきなのです。

性格をよく知ってくれている人であれば、多少の身だしなみには目をつぶってくれるのかもしれませんが、初対面の人の印象を決めるのはやはり外見です。

清潔感のある人は周囲の人を気持ちよくさせてくれます。もう一度自分の清潔感について振り返ってみましょう。


一貫性のある言動の徹底

服装という観点での身だしなみとは少し違いますが、言動もその人の性格を表に出してしまうものになるでしょう。

特に発言に一貫性がないというのは注意が必要です。役職が高い人の発言の一貫性のなさはすぐに部下に見限られます。

朝礼で話していたことが、終業時には変わっていた、プロジェクトの開始と今とでは話の内容が変わってきている、人によって話している内容が大きく異なっているなどはどれも不信感にしかなりません。

これが仕事に影響を及ぼすレベルになってしまうと、企業としての損失も大きくなります。

また、部下への指導などにおいても指導する側は「できている」が前提ですので、この点にも注意が必要です。

自分ができてないことを誰かに指導するというのは一貫性があるとは言えないからです。

周囲からイマイチと思われないようにするために論理的な一貫性に気を付けていきましょう。


仕事スキル向上のための自己研鑽

内面的なものがクリアになって初めて仕事上の課題を冷静に見つめなおすことができます。

仕事上のスキルです。

社会人の平均勉強時間はなんと、2分という調査結果がありました。

2分という数字が問題なのではなく、社会人の中には、勉強をする人と全くやらない人の差が大きくなっているということです。

学生であれば、学校で決められた科目があるからそれを勉強することになりますが、社会人は周囲から勉強をしなくてはいけない科目を与えられることは少ないです。

勤務時間以外でどうして勉強をしないといけないのかと思われるかもしれませんが、そのマインドセットが後のキャリアへとつながります。

外見的な問題をクリアした人であれば、内面的な問題に着手しないのはもったいないです。

実務的なものでも教養としてのものでも最初は自分の手をつけやすいところからでよいので、まずは勉強をする習慣を少しでも取り戻すことが大切です。



キャリア格差のついたミドル層も活性化が必要

ミドル層やミドル世代の年齢定義は様々ですが、35歳〜55歳前後までを呼ぶことが多いです。

この年齢の社員は、新卒で入社した会社で働き続けている社員もいれば、転職によって入社した社員など様々なタイプがいると思われます。

そんな中で、キャリアに格差が出てしまって、かつての部下が自分の上司になったということもよく聞く話です。

そうすると、ミドル世代の人たちは仕事へのマンネリ化が見られ、なんだか仕事にやる気が出ないという現象にも陥りがちです。

どのような心境を抱えていても、会社としては仕事をしてもらって、生産性を高めてもらわなくては困ります。

ミドル世代の社員の活性化について見ていきましょう。


モチベーションの低下に注意

ミドル層は今の生活にある程度の満足を見ていることがほとんどです。

贅沢はしていないかもしれませんが、不自由もしていない。

そんな状態がこの先も続けばよいと思っているかもしれません。

現状のままが本人たちの幸せなのです。仕事へのモチベーションもそこまで高くなく、自分の生活が守られればよいという考えの人が多いです。

仕事に関する指導では、本人たちのモチベーションダウンを気にかける必要があります。


経済危機が原因

そもそも、モチベーションダウンの原因は何でしょうか。指導される=怒られると考えてしまうということもあるでしょう。

しかし、今の世の中の経済危機も原因の一つです。どれだけ頑張っても評価されにくく、経済が低迷している状態では、昇給や昇格も簡単にはいかなくなりました。

経済危機を乗り越えるためにも頑張る必要があるのも事実ですが、そこまでのモチベーションが回復しないのです。


マネジメント能力の欠如が原因

ミドル層の中でもシニアに近い年齢層の方の中には仕事を実務を通して覚えられた方々も多いはずです。

マネジメントの概念を学ぶ機会が少なかったのです。ビジネスで大切なお金の収支の管理、人の管理など、このような分野で若い人たちにどんどん追い抜かれてしまっていると、プライドの高いこの世代の人たちは自信を失くしてしまうかもしれません。これがモチベーションの低下の原因の一つでもありそうです。

企業としてはモチベーションの低下したミドル層の活性化も課題の一つであり、研修や講習会を設けている会社もあります。

一朝一夕に解決を図ることは難しいですが、根気よく継続することで会社に大きく貢献してくれる人材育成を目指せるとよいです。



年功序列は崩壊の可能性

年功序列制度が政府のガイドライン変更に伴い崩壊の危機に立たされています。

同一労働同一賃金という言葉を聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。

これによって、雇用形態ではなく、労働内容によって、賃金の支給額を決定する方向に切り替わっています。

年齢を重ねれば給与が増えるという考え方もこれによって覆ります。

能力給の考え方がとても大事になってくるのです。


厚労省ガイドラインの変遷

今の政府は賃金の格差をなくそうと本腰を入れて取り組んでいます。

非正規雇用者への待遇が良くなり、企業の売上利益が現状維持のままであれば、正社員の給与はもしかすると下がるのかもしれません。

今までは年功序列という制度によって守られていたベテラン社員の方も悠長に構えている場合ではないはずです。

今回のガイドラインの変遷は、かなり具体的な実例まで出されており、現実味を帯びています。

その中でも、正規雇用者の職業経験が現実の業務に対して関連がない場合には、非正規雇用者よりも多くの賃金を支払うことは適切な対応とは言えないということを明言しています。

政府も年功序列の仕組みを間接的に否定していると受け取れるメッセージなのです。


正社員と非正規雇用社員の技術力の差に疑問

正社員と非正規雇用社員にはどのぐらいの技術差があるのでしょうか。

職種によってはそこまでの差がないという場合もあります。しかし、賃金に差が生じている以上、その差の原因を説明しなさいというのが政府の見解です。

そこで有用な対策としては職場での役割の明確化です。技術的なものはさておき、役割が明確になっていることで領域の棲み分けは可能です。

もちろん、認められない場合もありますから、政府のガイドラインの意を汲む必要はあります。

今後は人件費の削減だけを考えた非正規雇用社員の登用は考えなくてはいけません。


正社員に求められるのは真の仕事力

最も大切なのは高いスキルになります。非正規雇用社員よりもスキルが高く、多くの役割を担っている場合には賃金差があって当然です。

そのためにも、この記事で紹介した外見的な清潔感をはじめとして、社会人としての教養を身に付けようとする姿勢も外せません。

仕事を行う上でのスキルは、貪欲に会社から要求される前に自分から自己研鑽という形で身に付けようとすることも大切です。

もちろん、勤務外で仕事のことを考えるのはおかしいと考える人もいるでしょう。

その考え方は否定しません。しかし、同じ仕事をしている以上、給与に差は出ないという今回の考え方を踏襲するのであれば、自分を売り込むことも大切であると分かっていただけるはずです。

正社員は非正規社員とは異なる真の仕事力が求められています。



まとめ:年功序列から能力給へ

年功序列でなんとなく仕事をこなしていた人には厳しいかもしれませんが、個人の能力が買われる時代が到来しつつあります。スキルも大切ですが、そこに至るまでの考え方・マインドセットの方がはるかに大切です。

結果を得るにはそのための原因があります。


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