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会社の不祥事の原因は?職場環境に見る不祥事の原因

「職場でのパワハラ雰囲気は不祥事を助長」


「労働災害発生時の不祥事は特に注意」


「不祥事を防ぐ組織の作り方」


SNSの普及などによって、様々な企業の情報は良くも悪くもすぐに多くの人に伝わります。「悪事千里を走る」と言いますが、特に悪い噂はすぐに広がり、拡散が止まらなくなります。

会社で起きた不祥事がマスメディアでもすぐに報道され、会社のイメージダウンと遺失利益を多く生み出してしまうきっかけにもなります。

問題が生じた時にすぐに相談・報告をすれば大事にならず、また、ダメージを最小限に抑えることはできるということは理解しつつも、実際にはそのようなことができていないところにも問題があります。

では、どうして、このシンプルなことが守られていないのでしょうか。その答えは、職場の雰囲気や企業体質にあるのかもしれません。


目次[非表示]

  1. 1.職場でのパワハラ雰囲気は不祥事を助長
    1. 1.1.パワハラのタイプ
    2. 1.2.自分がパワハラ予備軍になっている可能性
    3. 1.3.威圧感が不祥事の助長になることも
  2. 2.労働災害発生時の不祥事は特に注意
    1. 2.1.労働災害と労働基準法
    2. 2.2.労災申請を拒否する企業
    3. 2.3.売上には信頼が必要という理解
  3. 3.不祥事を防ぐ組織の作り方
    1. 3.1.人材や雇用形態の多様化に合わせた教育
    2. 3.2.やっぱりコミュニケーションが大切
    3. 3.3.トラブルの防ぎ方ではなくトラブルの対処法の教育
  4. 4.まとめ:報告・連絡・相談が仕事の基本


職場でのパワハラ雰囲気は不祥事を助長

事の大きさはさておき、隠蔽や隠し事などの不祥事が多く起こる職場の共通項として、職場にパワハラの空気が流れているということが挙げられます。パワハラとまでいかなくても、上意下達型の企業も、同じ傾向がありますから、注意が必要です。

日本企業の組織に多く見られるトップダウン型の組織図は意思決定を迅速に行い、行動に移すまでの速さには定評があります。

その点は認めつつも、社内雰囲気すべてがこのような空気になってしまうと、失敗を隠したくなる風潮にもつながってきます。具体的にどのようなことがパワハラにあたるのかを知り、改善すべきところは改善できるとよいでしょう。


パワハラのタイプ

厚労省はパワハラを、6つのタイプに分けています。


1.身体的な攻撃

2.精神的な攻撃

3.人間関係からの切り離し

4.過大な要求

5.過小な要求

6.個の侵害


仕事上のことで上司が部下に指導をするというのは当然のことです。しかし、それが部下によって対応が異なっていて不公平感を抱くような部下がいると、それはパワハラととられてしまいます。

部下には平等・公平に接することを基本として、指導にも正当性が認められる必要があるのです。

上司に対して直接、「パワハラです。」ということを言ってくれる部下は少ないと思いますから、上司は自らの指導や部下への接し方を客観的に分析する必要があるのです。


自分がパワハラ予備軍になっている可能性

上司である方は、自分が知らないうちにパワハラ予備軍になっていないかどうかを確認する機会を設けた方が良いでしょう。パワハラを気にしてばかりで何も言えなくなってしまうと、業務に支障を来すこともあると思います。部下への指導が次のような項目になっていないかを気にしてください。


・大きな声での指導

周囲にまで聞こえる大きな声で部下を叱責していませんか。全体に向けての指導であればともかく、個人を大勢の前で指導するというのは要注意です。特定の部下にだけ、このようなことが続いてしまうと、指導を受けている側はパワハラを受けている感覚に陥ります。

・相手の自尊心を傷つける

声の大きさ以外にも相手の自尊心にも気を付けなくてはいけません。

仕事のできる・できないは別にして、新入社員だろうと誰であっても、プライドがあります。そのプライドを無視した指導の仕方は避けるべきです。

「君は仕事ができていないね。」など個人の人格や性格を直接否定するような言葉は部下指導のときには遣うべきではないのです。

また、特段必要のないタイミングで過去の失敗を引用して何度も指導することも相手を傷つけることにつながりますから、気を付けましょう。


威圧感が不祥事の助長になることも

威圧感が漂う職場で、何度も上司に叱責されている部下が仕事で失敗したとしたら、部下はどのようなことを考えるでしょうか。

「これを報告すれば、今以上に怒られる」と感じてしまうのは自然でしょう。本来であれば、トラブルや問題・不具合は真っ先に上司や先輩に報告をするべきですが、この当たり前のことを心理的に難しくしてしまっているのです。

実際に、後になって大きな問題になり、明るみに出たことによって、会社が信用を失い、倒産に追い込まれたというケースまであります。

自分だけの手に負えなくなってしまってからでは遅いです。部下が失敗をしてもすぐに報告ができるような職場環境をつくっておくことはとても大切なことでしょう。



労働災害発生時の不祥事は特に注意

失敗は部下だけが隠そうとするものではありません。会社全体で都合の悪いことを外部に報告をしないという動きも否定できません。

中でも使用者と労働者という会社の中だけでの関係性によって生じる問題は経営陣側が外部への報告を躊躇するケースもあります。


労働災害と労働基準法

労働者の健康や生活水準の最低限度を保障するための法律として労働基準法があります。職場が原因で引き起こされた病気やケガなどで勤務を継続することが出来なくなった場合に、労働者の生活の一定水準が保障されることになるのです。

企業は労災保険に加入することになっており、従業員のけがや病気が労働環境と因果関係について説明をする必要が出てきます。

労災が認められれば、企業から支払われている給与をベースにして3日までは6割の金銭が支給され、4日以降は8割が支給されます。

また、障害や後遺症が出る場合には、それぞれに相当する給付もあります。

労働基準法や労災は労働者を守る法律でもありますが、経営者を守る法律でもあるということを理解してください。


労災申請を拒否する企業

労災が起こった場合には、企業は監督する労働基準監督署に報告と申請の義務が生じます。しかし、申請をしない企業があることも事実です。これは、世間の目を気にしているからに他なりません。

労災を申請すると、新聞やテレビでその事実関係について大きく報道されることでしょう。また、週刊誌などで煽られることもあるかもしれません。

ここにも、上司と部下の圧力ではありませんが、世間と企業という一種の上下関係が出来上がってしまっているのです。このような雰囲気があると、心理的に報告を逡巡してしまうことにもつながります。だからと言って、企業が労災申請を拒否してよい理由にはなりません。


売上には信頼が必要という理解

企業が売上を継続的に確保するためには顧客からの信頼が必須です。

問題が発生し、それに気が付いた時点で解決を図ろうとすれば、致命的な損失にならないかもしれません。

隠蔽、不祥事はいずれ明るみに出るということを前提にしておけば、報告・連絡・相談はもっと密なものになるかもしれません。

社員研修時にも、報告・連絡・相談の必要性を淡々と伝えるのではなく、ケーススタディを交えた研修を行うことも社員教育上大切です。



不祥事を防ぐ組織の作り方

不祥事が後になって明るみに出ると、企業の存続が立ち行かなくなることも十分に考えられます。傷ついた暖簾はみんなで繕わなくてはいけないのですが、その修復があまりにも困難な場合には倒産の可能性まであり得ます。

悪い報告ほど迅速に行わなくてはいけないということは周知のとおりですが、その報告がしっかりとできている職場環境であるかどうかも見直す必要があります。

ここでは、人材育成の観点から、風通しのよい、不祥事を防ぐ組織の作り方について紹介します。


人材や雇用形態の多様化に合わせた教育

一昔前であれば、職場には気の合う人たちだけがいたのかもしれません。その場では阿吽の呼吸と呼ばれるもので頻繁にコミュニケーションを取らずにも仕事を難なくこなすことができていたのでしょう。

しかし、昨今では、外国人労働者や雇用形態の多様化などによって、実に様々な人たちと一緒に仕事をすることが求められています。いつも一緒にいるとは限らない人も多い中で、このような報告・連絡・相談は難しくなってきます。個人に合わせた研修も必要な一方で、雇用形態に合わせた研修も必要になってきているのです。

正社員の教育だけ充実させれば大丈夫という問題ではないということを理解しておくことが必要です。


やっぱりコミュニケーションが大切

仕事に限ったことではありませんが、コミュニケーションが最も大切な要素です。働く人同士で普段からコミュニケーションを取ることができていなくては、トラブルが発生した時に報告をするという流れはつくりにくいでしょう。

普段から仕事の話だけでなく、何気ないことにもお互いがお互いに関心を寄せることができている状態であることが望ましいです。

人と人とのつながりが問題の報告を円滑に進めます。


トラブルの防ぎ方ではなくトラブルの対処法の教育

トップダウンの志向が強い会社であればあるほど、問題が生じた時にそれを周囲で隠そうとする心理が働きます。仕事のスキルを高めて失敗をしないようにすることも大切ですが、問題が起きたときの対処法がしっかりとノウハウとして蓄積されている組織は強いです。

トラブルの防ぎ方よりもトラブルが起きてしまった後の動き方についての社員教育に力を入れていき、風通しのよい職場を意識してみましょう。



まとめ:報告・連絡・相談が仕事の基本

報告・連絡・相談が仕事の基本です。これらが上手く機能していないのは、社員の能力の問題ではなく、風通しの良い職場が実現できていないからかもしれません、

社員一人ひとりがコミュニケーションを大切にし、文字通り協力を惜しまない組織であれば、会社の利益の向上にも貢献するはずです。


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