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採用ブランディングの方法とは?成功事例を紹介

単なる採用活動では優秀な人材を獲得することが困難な時代に、採用ブランディングを成功させて求める人物像と合致した人材を確保している企業もあります。そんな成功事例と採用ブランディングの実践方法を紹介します。


目次[非表示]

  1. 1.採用ブランディングとは
    1. 1.1.なぜ今採用ブランディングが必要なのか?
  2. 2.採用ブランディングの目的
    1. 2.1.応募者数を増やす
    2. 2.2.他社との差別化
    3. 2.3.ミスマッチをなくす
    4. 2.4.採用コストを削減する
  3. 3.採用ブランディングの方法
    1. 3.1.求める人物像を明確化する
      1. 3.1.1.ヒューマンスキルと社風に合った人物像の明確化
      2. 3.1.2.採用キーワードの設定
    2. 3.2.自社の強み・アピールポイントを整理する
    3. 3.3.発信手段・媒体を選定する
    4. 3.4.企業説明会を有効活用する
    5. 3.5.採用ブランディングの内容を全社員に周知
  4. 4.採用ブランディングの成功事例
    1. 4.1.三幸製菓
    2. 4.2.サイボウズ
    3. 4.3.面白法人カヤック
  5. 5.採用ブランディングの注意点
    1. 5.1.成果が出るまで時間やコストがかかる
    2. 5.2.スキルやノウハウが必要
  6. 6.まとめ:難易度は高いが導入メリットも多い施策


採用ブランディングとは

「採用ブランディング」とは、自社をブランディングすることで「この会社で働きたい」というファンを増やすことで、採用率を上げる手法です。


少子高齢化で労働人口が減少傾向にある中、優秀な人材の獲得はすべての企業における重点課題といえます。そのためには、企業側から一緒に働きたい人材のイメージを明確化して発信するとともに、自社の市場における企業価値を高めることが不可欠です。よって、従来の採用方法とは異なる、企業の魅力を求職者や学生へ伝える新しい採用方法を検討・実施しなくてはいけません。


例えば、「ITならGoogle」「車ならTOYOTA」「広告ならサイバーエージェント」といったように、志望する市場においてトップと呼べる企業はブランディングが確立されており、応募者の数も多くなります。しかし、それだけでは不十分で、あくまでも求職者や学生に「この会社で働きたい!」「絶対にこの会社へ就職したい」と思わせることが、採用ブランディングの最終目的です。


したがって、自社の経営理念や今後のビジョン、自社の製品やサービスで実現したい世界観、社風や職場の雰囲気、社員の声などを効果的に求職者や学生へ訴求し「働きたくなるような会社」と思われるようなブランディング戦略の立案と実施が欠かせないでしょう。



なぜ今採用ブランディングが必要なのか?

現在、多くの企業が採用ブランディングに取り組んでいる理由は、端的にいえば自社に本当に必要な人材を効率よく確保するためでしょう。


周知の通り、日本は超高齢化社会に突入した影響で、年々労働人口が減少傾向です。そのため、日本企業における労働力の確保や育成は急務な課題となっています。また、以前に比べ人々の価値が多用化したことで、日本型の終身雇用制度や新卒一括採用といったレガシーな人事制度も崩壊しつつあり、中途採用や転職はもはや珍しいことではありません。そのため、企業価値や労働環境を改善しなければ、社員の離職率を下げることは困難でしょう。


一方、最近はSNSの活用やダイレクトリクルーティングといった採用方法を実施する企業が増えています。しかし、これらの方法はアプローチできる人材の数は増えるものの、自社にとって最適な人材だけに絞ってリーチできるわけではないため、非効率な面があることは否めません。


そして、極めつけは昨今の新型コロナウイルスや自然災害などの影響により、市場の先が読みづらくなったことで、人員や採用コストの削減を強いられる企業が増えたことが挙げられます。


これらの理由より、企業側にはコストを抑えながら、自社に最適な人材を採用する施策の実施が必要不可欠になっており、数ではなく質を重視した採用方法が、現在の企業には必要です。そして、その方法のひとつが採用ブランディングなのです。



採用ブランディングの目的


採用ブランディングを実施することで、企業側は以下のようなメリットが得られます。今後、採用市場の変化に適応するためには、どれも必須なものだといえるでしょう。



応募者数を増やす

採用ブランディングを実施し、自社の魅力を継続的に求職者や学生へ向けて発信することで、応募者数の増加につながる可能性があります。


一般的な求職者や学生が得られる企業情報は、誰でもそれほど大きな差がありません。そのため、自社の詳細な情報を求職者や学生へ効果的に届けられれば、自分に合った企業かどうかを判断してもらいやすくなります。


例えば、細かい業務内容や、実際にどのような社員が働いているかという情報は、入社してからでなければその詳細は分からないでしょう。また、BtoB向けの商材を扱っている企業の場合は、一般の方ではどのようなサービス内容なのか分からない部分も多いと思います。


こうした求職者や学生が本当に知りたい情報を効果的に発信できれば、自社の魅力を十分に伝えることができ、応募者の増加につなげることができるでしょう。



他社との差別化

自社の情報を継続的に発信するといっても、どんな情報でもよいわけではありません。自社が市場の中でどのようなポジションで、どのような優位性を持つのかといった、他社との差別化要素を明確に打ち出す必要があります。また、求職者や学生に「この会社で働きたい」と思わせるような、響く内容の情報であることも大切でしょう。


採用ブランディングを実施することで他社との差別化が明確にできるということは、市場における自社の競争力や優位性を明確化できるということです。したがって、企業価値や企業の認知率が増加する効果も期待できます。特に中小企業やベンチャーなどが、大企業などと差別化するためにも有効な手段といえるでしょう。


一方で、自社の企業価値や認知率が向上することによって、社員のモチベーションアップにもつながります。「誇れる会社で働いている」という自負が芽生え、企業へのロイヤリティ強化や離職率の低下といった効果も期待できるでしょう。



ミスマッチをなくす

求職者や学生とのミスマッチが少ない点も、採用ブランディングの大きなメリットです。


採用ブランディングは自社の詳細な情報や魅力を求職者や学生へ届けられるため、自社とマッチした人材にしか響きません。つまり、裏を返せば「自社に興味がある」「自社の社風にあった」人材に絞って情報をリーチできるということです。


例えば、TV-CMやSNSなどで自社の情報を頻繁にリリースしている大企業の場合でも、入社したら「イメージと違った……」というミスマッチが起こり、内定辞退や離職につながるケースもあります。そのため、知名度や企業イメージの高さから応募数自体は非常に多いものの、採用活動としてはうまくいっていないケースもあるのです。


しかし、採用ブランディングを実施した結果、応募してきた人材に関しては、そもそも両者にとってのニーズが合致している可能性が高く、ミスマッチが発生しづらくなります。したがって、内定辞退や離職率の低減にもつながるでしょう。



採用コストを削減する

採用ブランディングは効果的に採用活動が実施できるため、採用にかかるコストを削減できます。


自社のブランディングが効果的に実現できることで、自社に合った人材を採用しやすくなります。その結果として、


・無駄な求人広告の出稿がなくなる→採用コストの削減

・内定辞退の求職者、学生が減る→採用コストの削減

・社員のエンゲージメント強化による離職率の低減、→採用コスト、教育コストなどの削減


など、大幅な採用コストの削減につながるでしょう。


通常の採用活動では、大量の求人広告や企業店などへの出展といった施策に、大きなコストが発生するため、中小企業やベンチャー企業の場合、どうしても大企業には勝てない部分がありました。しかし、ブランディング採用であればコストをかけずに効果的な採用活動が行えるため、多くの企業にとってメリットが大きいでしょう。



採用ブランディングの方法

実際に採用ブランディングを実施する際には、以下のステップを踏む必要があります。

それぞれについて詳しく解説します。



求める人物像を明確化する

採用ブランディングをはじめる際には、自社が求める人物像を明確化しておくことが先決です。そのためには、採用ニーズの詳細を詰めペルソナを設定する必要があります。


ペルソナはもともとマーケティング用語で、自社の商品やサービスを利用してくれる顧客をターゲティングする際などに利用される手法です。一方、採用現場におけるペルソナとは、自社で採用したいと思う人材の詳細を、以下のような項目で設定します。


・性別

・年齢

・学歴

・職歴

・専門知識やスキル

・家族構成

・趣味

・年収

・ライフスタイルや価値観

など


さまざまな情報を設定し、自社が欲しい欲しい人物が実在するかのようにイメージを膨らませましょう。一般的な募集要項に書かれている項目よりも、かなり細かく設定されていることが分かると思います。



ヒューマンスキルと社風に合った人物像の明確化

さらに、自社の採用ニーズを顕在化させるために、自社が望む人材が保有するヒューマンスキルと、社風に合う人材のイメージを明確化しておきましょう。


ヒューマンスキルとは、他者と良好な関係を維持・構築しながら、職務を遂行できる能力のことです。具体的には、以下のようなスキルが挙げられます。


・コミュニケーション能力

・リーダーシップ

・プレゼンテーション能力

・コーチング能力

・ネゴシエーション能力

・ロジカルシンキング

・向上心

・ヒアリング能力

など


上記の中から、自社が欲しい人材に望むヒューマンスキルがどれなのか、またどの比重が高いのかなどを具体化しておくと、求める人物像がはっきりしてくるでしょう。


一方、自社の社風に合う人材に関しては、実際に架空の人物イメージをいくつか書き出して、絞り込んでいく方法がおすすめです。


例えば、


・上司だろうと自分が正しいと思ったことは伝える新人

・失敗がなんだ!死ぬこと以外かすり傷の精神で企画出しまくりの若手

・他のスタッフを手伝っていたら、その仕事がいつのまにか自分事になってた


といった具合に、実際に社内で活躍していそうな人物を、具体的にイメージして書き出してみましょう。「こんな人、ウチにいそう!」という人物像をいくつか挙げていくうちに、どんな人材が欲しいのかが徐々にフォーカスされていきます。


ちなみに、自社の社風がイメージできない場合には、中途採用のスタッフに尋ねてみることも一つの方法です。客観的な視点で、思いもよらない社風を指摘してくれる可能性があります。


ヒューマンスキルと社風にマッチした人物像がクリアーになれば、ペルソナの要件がさらに明確になるため、採用活動におけるミスマッチ防止につながる効果が期待できるでしょう。募集人数が多くなりがちな新卒採用時には、特に効果的です。



採用キーワードの設定

求める人物像が明確化できたら、募集要項に掲載する採用キーワードを設定することも忘れないようにしましょう。求人広告や募集要項、説明会などの掲載物にも採用キーワードをふんだんに散りばめます。


求職者や学生は多くの会社を見て候補を絞り込むため、少しでも記憶に残るようなインパクトのある内容にできるとよいでしょう。採用キーワードを見ただけで「あの会社だ!」と思い出してもらえるようになれば成功です。



自社の強み・アピールポイントを整理する

求める人物像が明確化できたら、次は自社の強みや・アピールポイントを整理しましょう。


まず自社が市場においてどのようなポジションにいるのか分析し、他社との優位性や差別化できる要素をリストアップします。また、現在だけでなく、今後中長期的に発信していきたいビジョンや理念などについても整理しておくと、ブランディングの方向性を決めやすくなるでしょう。


次に自社が採用したい人材にマッチする訴求内容になるように、ここまでにリストアップした要素の中から最適なものを選ぶ必要があります。


例えば、エンタメ関係を志望する人材の場合は「世の中に楽しさを提供している」「人々を驚かせるサービスを提供している企業」といった内容を訴求するべきでしょう。また、サスティナブルな社会を目指す人材がターゲットになる場合であれば「自社商品がリサイクル素材を使っている」「自社商品が使い捨てではなく、継続的に利用できる」といった企業価値をブランディングしていく必要があります。


設定したペルソナにとって「この会社で働きたい」と思わせる内容になっていることが何より重要なポイントになるため、慎重に検討しましょう。



発信手段・媒体を選定する

ペルソナと訴求内容に目途が立ったら、次は発信手段・媒体の精査が必要です。


昨今は、王道の求人サイトや会社説明会、セミナーだけでなく、オウンドメディアを活用する企業も増えています。オウンドメディアとは自社が運営するメディアのことで、自社の採用WEBサイトやTwitter、Facebook、InstagramなどのSNSアカウントなどが代表例です。


また、発信するコンテンツに関しても、テキストや写真、イラスト、動画をはじめ、リアルイベントで使用するパンフレットやノベルティなどの内容についても慎重に検討しましょう。このときコンテンツ内容が、各メディアや媒体の属性ニーズに合ったものにすることがポイントです。


しかしながら、求人サイトに注力しなければいけないことは相変わらずなため、自社の魅力を求職者や学生にしっかりとブランディングできる内容に作り込む必要があります。求人サイト内のブランドカラーはもちろん、他メディア・媒体のトーン&マナーも併せて統一しておきましょう。


なお、SNSを活用する場合には、一定頻度でコンテンツを更新することが重要です。まったく更新されないSNSアカウントは、逆にマイナスプロモーションになるため注意しましょう。



企業説明会を有効活用する

企業説明会は、求職者や学生との直接のタッチポイントになる重要な機会です。よって、採用ブランディングにおいても非常に有効なため、ぜひ活用しましょう。


しかし、求人サイトやパンフレットに書かれている内容を説明するだけでは、大きな効果は期待できません。もっとも効果が高い方法のひとつが、実際に社内で働いているスタッフが「普段どのように働いているか」「どんな社風なのか」といった点について説明したり、商品やサービスの担当者が「自社サービスがどのようにしてできあがったか」「この商品をどんな人に届けたいか」といった内容について熱意を持って伝えたりすることです。


また、社長や人事部長などが会場に赴き、「どのような人材が欲しいか」「どんなビジョンを達成しようとしているか」といった説明を実施することも、採用ブランディングにおいては効果的でしょう。


もちろん、企業説明会の実施方法に決まりはないため、自社の魅力が伝わる方法であれば、形にこだわる必要はありません。また、説明会を実施する度に、社内のスタッフを総動員することは現実的には難しい場合もあるので、その場合はリモートや動画などを効果的に活用しましょう。



採用ブランディングの内容を全社員に周知

採用ブランディングの内容は、必ず経営層から現場に至るまですべての社員に周知しておかなくてはいけません。いくら効果的に採用ブランディングを実施したとしても、社員がその内容を知らなかったり、実践できていなかったりするようであれば、結局ミスマッチが生まれ元の木阿弥となってしまいます。


したがって、採用ブランディングの内容を社員に刷り込むための施策の実施が不可欠です。例えば、eラーニングや研修などの実施が挙げられます。中でもおすすめの方法は、ディスカッション形式やグループワーク形式の体験型研修です。


従業員自身に「どんな会社で働きたいか」「どんな人と働きたいか」などについて考えてもらい、自社の採用ブランディングの考え方への理解、共感を深めるよい機会になることでしょう。



採用ブランディングの成功事例

実際に採用ブランディングを実践し、成功した企業の事例を3つ紹介します。



三幸製菓

『ぱりんこ』や『チーズアーモンド』といった人気のお菓子でおなじみの三幸製菓も、採用ブランディングを実施して成功を収めた企業です。同社は応募者数を増やす施策として、従来の求人サイト中心の採用活動から、求職者や学生自身が17種類の中から好きな選考方法を選択できる「カフェテリア採用」や、「応募者5人」「面接会場確保」を条件に人事担当者が全国各地に出張して実施する「出前全員面接会」といったユニークな採用活動を実施してきました。


また、通常はたくさんの項目を入力する必要があるES(エントリーシート)を逆手に取った「日本一短いES」では「おせんべいは好き?」「ニイガタで働ける?」という質問に両方とも「Yes」と回答した求職者や学生だけに「あなたの連絡先(メールアドレス)を心を込めて入力して下さい」と表示し、入力すれば応募終了となるものです。


ユニークな採用ブランディングを実施した結果、同社の「自由で独創的」「せんべい好きが働く新潟の企業」といったブランドイメージが定着し、社風に合った求職者や学生の応募が増えたとのこと。マッチ度が高い母集団が増え、そこから絞り込みを行ったことで、採用後のミスマッチも減少したそうです。


  三幸製菓株式会社 | いっこでもにこにこ三幸製菓 三幸製菓の公式ホームページです。幸せのシーンを一人でも多くの人へ。私たちは食を通じて、お客様の幸せに貢献したいと考えています。 三幸製菓株式会社




サイボウズ

グループウェア「サイボウズ Office」などを展開するサイボウズも、採用ブランディングに注力する企業のひとつです。


同社は「100人いたら100通りの働き方があってよい」をテーマに掲げ、以下のような施策を実施し、求職者や学生にコミットしました。


・働き方宣言制度:自身で勤務時間や場所を選択する制度

・育児・介護休暇制度:最大6年間の育児・介護休暇や、妊娠判明時から取得可能な産前休暇、育児・介護短時間勤務制度

・子連れ出勤制度:「学童に行きたがらない」「預け先が無い」といった子供にまつわる問題解決のために実施

・育児分休暇制度:退職後、最長6年間はサイボウズへの復帰が可能。「またチームに戻れる」という安心感を持って、新たなチャレンジをしてもらうことが目的


これ以外にもさまざまな制度が同社の採用サイト「ワークスタイル」上に記載されており「多様な働き方へのチャレンジ」ができる自由なワークスタイルの企業というブランディングに成功しました。その結果、応募数が増え、優秀な人材の獲得につながったそうです。


  サイボウズ株式会社 サイボウズはクラウドベースのグループウェアや業務改善サービスを軸に、社会のチームワーク向上を支援しています。 https://cybozu.co.jp/




面白法人カヤック

ユニークな社風で知られる面白法人カヤックは、採用方法も一筋縄ではいかないものが多く、これまで以下のようなさまざまな「面白採用キャンペーン」を展開してきました。


・ぜんいん人事部化計画:社員が人事部員として「ファストパス(書類選考免除券)」や、「ラストパス(いきなり最終面接に招待できる券)」を持ち、応募者を集める施策

・いちゲー採用:ゲームの上手さで、内定を出す採用方法

・エゴサーチ採用:履歴書ではなくGoogleの検索結果を使って選考を行う採用方法

・ポートフォリオ奨学金:芸大生などに作品集を印刷する費用の一部を支給する制度

・夫婦採用:夫婦ワンセットで採用する制度

・変人採用:他人に変人と呼ばれる人を採用する


同社ではすでに10年以上にわたり面白採用キャンペーンを展開しており「企業活動自体をコンテンツにする」という考えの下、採用ブランディングを実施してきました。


企業としてのわかりやすさやユニークさを追求した結果、例えば「ぜんいん人事部化計画」では社員紹介による面接が2倍に増えたことで、採用コストが25%削減。また、同施策がYahoo!トピックスに取りあげられたことで、大きな認知度の向上につながったそうです。


  面白法人カヤック 面白法人カヤックのコーポレートサイトです。「つくる人を増やす」を経営理念に掲げています。 面白法人カヤック




採用ブランディングの注意点

採用ブランディングを実施する場合には、以下の2点に留意が必要です。



成果が出るまで時間やコストがかかる

採用ブランディングは一朝一夕で効果が出るものではありません。企業が認知され、ブランドイメージが浸透するまでには、少なくても2~3年程度の期間は必要です。


また、実施した施策の効果測定はもちろん、市場の変化や他社の状況なども鑑みたうえで、長期的にPDCAを回さなくてはいけません。そのため、中長期的に採用ブランディングを実施するための予算確保も必要です。


以上の前提条件を経営層も含め全社員が理解しなくては、採用ブランディングはうまくいきません。


さらに、採用ブランディングで求職者や学生に発信する内容は、当然ながら真実であることが絶対条件です。よって、企業理念に則った企業活動やサービスの提供、社風にマッチした働き方や労働環境の整備など、全社が一丸となって長期間継続的に取り組まなくては求職者や学生に支持されるブランドイメージは確立できないでしょう。



スキルやノウハウが必要

採用ブランディングを成功させるためには、さまざまな施策を実施する必要がありますが、恐らく最初からうまくいくものは少ないでしょう。最悪の場合、企業ブランドにとって、マイナスプロモーションへつながる可能性もあるかもしれません。


適正な採用ブランディングを実施できるようになるためには、スキルやノウハウが必要です。しかし、他社と同じ方法を真似るだけではうまくいかないことも多いでしょう。自社に合う施策をいくつも投下しながら、効果測定を実施し適宜内容を改善していくことで、はじめてスキルやノウハウが社内に蓄積されていくのです。



まとめ:難易度は高いが導入メリットも多い施策

労働人口が減少傾向にある中、優秀な人材を効率よく獲得できる採用ブランディングは、すべての企業が実施すべき施策だといえるでしょう。しかし、採用ブランディングをはじめたとしても難易度が高く、すぐには効果も出ません。そのため、尻込みしてしまう企業も多いと思います。


しかし、最初はうまくいかないことも多いかもしれませんが、着実にPDCAを回して施策を修正しながら運用していけば、スキルやノウハウが溜まり成果につながることでしょう。


効果が見えるまでのハードルは高いですが、その分メリットも多いため、ぜひ採用ブランディングにチャレンジしてみてください。








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