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完全失業者数の実態は?増える介護難民問題と1on1ミーティングによる解決法

「完全失業者数の実態」


「働きたくても働けない介護難民社員」


「1on1ミーティングで社員のニーズも把握する」


日本の労働人口が少なくなっています。

少子高齢化もこれに拍車をかけている一方で、完全失業者も多いという矛盾するような現象も起きているのです。

完全失業者数は減少傾向にあったものの、コロナウイルスの蔓延によって、減少傾向が鈍ってきてもいます。

また、働きたいのに働けないという社会問題として、介護難民という言葉も生まれました。

企業だけでなく行政も注力しなくてはいけない課題ではありますが、これらを企業単位で解決を図るには何をすればよいのでしょうか。

社員が感じている不安や要望を会社が把握するためには社員の本音を知ることからスタートします。

そこで、近年多くの企業で取り入れている1on1ミーティングの実践がヒントをくれるかもしれません。

単なる人事面談とは違う1on1ミーティングの方法やメリットについても書いていますので、参考にしてください。



目次[非表示]

  1. 1.完全失業者数の実態はどうなっているか
    1. 1.1.完全失業者の背景を分析
    2. 1.2.仕事は必ずある
    3. 1.3.求人側の理想にも問題があるケース
  2. 2.働きたくても働けない介護難民社員
    1. 2.1.介護難民とは
    2. 2.2.企業が介護難民社員を把握できていないという現状
    3. 2.3.介護休業制度の充実化
  3. 3.1on1ミーティングで社員のニーズも把握する
    1. 3.1.1on1ミーティングとは
    2. 3.2.1on1ミーティングのメリット
    3. 3.3.1on1ミーティングをする際の上司の心構え
  4. 4.まとめ:部下の本音を聞き出しましょう

完全失業者数の実態はどうなっているか

総務省の統計局は2022年4月の完全失業者数はおよそ180万人という発表をしました。

完全失業者とは、心身共に健康であり、働く意欲はあるにも関わらず就労していない学生以外の15歳以上の日本人のことです。いわゆる、働きたいけど働けない人たちと言うことになります。

コロナ蔓延ということもありますが、毎年、完全失業者数は着実に減少の傾向にあります。これは、日本全体で人手不足問題が深刻化していることの現れであるとの見方もあります。

少子高齢化が進み、労働力が不足し、会社でも定年の年齢を引き上げているというところも出てきています。

新しい人材を集めたくても思うように集まらないという採用担当の方の声もよく聞きます。

そのような人手不足問題があるにも関わらず、完全失業者がここまで多いのはどうしてなのでしょうか。


完全失業者の背景を分析

完全失業となっている人の理由の多くは何でしょうか。それは「希望の職種が見つからない。」という理由です。

この「希望の職種」というのが大きな理由です。

つまり、仕事をする意欲はあるものの、自分が求めた待遇にあうような仕事が見つからないという意味なのです。

誰しも、自分の好きなことをやって人生を設計したいですし、それを求めることも自由です。しかし、世の中の、何もかもが最初から上手く手に入るとは限りません。

最初のうちは、希望の職でなくてもそこで下積みを行い、経験や人脈をつくることによって見えてくるものもあります。完全失業状態になっている人には一定のプライド意識があり、社会的地位を求める人もいます。この社会的地位が会社なのです。

採用面接をするときにも、一定の期間どこにも勤めていない場合、少し話してみると、そのプライドの高さが見受けられる時もあります。

担当者の印象はあまり良いものにはならないのではないでしょうか。

完全失業者が一定数いる背景には、企業や行政の責任以外にも問題があるケースがほとんどです。


仕事は必ずある

ガルシアへの手紙というお話をご存知の方も多いはずです。

マッキンリー大統領がガルシアという男と連絡を取るために、ローワンという男に「ガルシアへ手紙を渡して来い。」と言ったのです。

ローワンの言葉は「分かりました。」だけです。

「その人はどこにいるのか?」「どのようにして探せばいいのか。」など、そんなことは質問しませんでした。

これこそが仕事をする上で重要なことです。言われたことを確実にこなす姿勢。こういう人に仕事は多く回ってきて、そして、その仕事の中から自分がやりたい仕事がめぐってくるチャンスを待つのです。

仕事は必ずあるのです。

このようなローワンのような仕事をする人材は、あなたが採用担当者だったとしたら、採用しませんか?


求人側の理想にも問題があるケース

人材が集まらないのは、求人側の理想にも問題があるケースはあります。転職を多く繰り返している人は採用しない、求職者の身辺調査で、求職者と近い人の間で不穏な前歴があるなどの場合、採用を見送るケースも出てくるでしょう。

そのような人を採用して、万が一、会社の中で問題になった場合には、採用担当者が責任を取らされることも考えられます。

しかし、極端なものは除外しても、仕事に必要なスキルやコミュニケーションスキルやストレス耐性など、一度に多くのものを求職者に求めてしまうと、なかなか良いと思える人材を見つけることはできません。

繰り返し面接をしていくうちに、「またか。」と思ってしまい、偏見が強くなります。

人材採用が進まない理由の一つには、採用側の偏見もあります。どこまで許容することができるのかを明確にして、その選考基準と常に照らし合わせながら採用活動を行うことが企業側にも求職者側にもメリットが大きいと言えそうです。



働きたくても働けない介護難民社員

完全失業と少子高齢化と同様に企業の人手不足を悩ます要因に介護難民があります。これは、社会人に限った話ではなく、もはや学生にまで差し迫った社会的問題であると言えます。

介護難民問題を解消するためには企業や行政はどのような取り組みを推進するべきなのでしょうか。

会社のご家族の中に介護難民がいることは珍しくありません。




介護難民とは

介護難民とは、介護が必要であるにも関わらずに、その介護サービスを受けることができない人たちのことを指します。現代の少子高齢社会問題に加えて、5人に1人が75歳以上になるという「超高齢社会」を迎えている日本ですが、介護問題は高齢者だけの問題でもありません。

今までは健康的に働くことができていたという人も、突然の事故や事件に巻き込まれて働くことができなくなってしまうということも十分に考えられます。

今の健康状態をベースに考えると上手くいかなくなることもあります。

また、自分自身の介護ではなく、家族や近親者が介護難民状態になってしまっていれば、自分も手伝わなくてはいけないという境遇の方もいます。

これが影響して、今の仕事を続けたくても続けることができないという人も増えてきているのです。人手不足問題を抱えている会社が、さらに労働力を手放さなくてはいけないという悪循環に陥る危険性もあります。


企業が介護難民社員を把握できていないという現状

介護ニーズを把握している企業は全体の半分にも満たないのが現状です。これは、社員の現状を見ていただけでは気がつきません。

社員が介護問題を抱えているかどうかを社員が積極的に周囲に相談するということは難しいからです。

介護ニーズを把握できた会社にどのタイミングで把握することができたのかと質問をすると、多くの場合、部下との面談の機会に把握したという回答が圧倒的に多かったです。

社員一人ひとりとしっかりと話をすることによって、社員のニーズも把握できるとよいです。仕事と介護を両立させるためには、会社も協力する手を指し伸ばしてあげることが重要です。


介護休業制度の充実化

総務省の発表によれば、介護が理由で仕事を辞めてしまう人は年間およそ10万人程度いるということです。介護と仕事を両立させることが理想ではありますが、実際問題はそんなに上手くはいきません。

介護休業制度は育児休業制度同様に力を入れなくてはならないところではあるものの、社員の介護ニーズを知らないようでは、力の入れようもありません。

介護休業制度の充実化も会社・行政に求められてきているのです。



1on1ミーティングで社員のニーズも把握する

社員のニーズを把握するためには社員の本音を聞き出さなくてはいけません。そこで、ヤフーが取り入れた1on1ミーティングが注目を集めています。当初はヤフーの社内でも逆風にあい、今の状態まで浸透させることは難しかったそうですが、これが機能したからこそ、今のヤフー株式会社があります。

しっかりと社員と話しをする時間をつくる大切さが分かる仕組みだと思います。


1on1ミーティングとは

そもそも、1on1ミーティングとは何でしょうか。これは、通常の人事面談とは異なり、月に1回または週に1回という高い頻度で上司と部下が面談を行うことを言います。

上司と面談をするということは同じなのですが、回数とその頻度、内容・目的が人事面談とは違います。

1on1ミーティングはあくまでも部下が主体となって上司と話すことが目的です。その中で部下に自発的に考えさせ、課題の提示や問題解決のヒントを与えます。

仕事上での困っていること、トラブル、職場での人間関係についての悩みなども聞きます。オープンな気持ちにさせて部下の本音を聞き出すことが目的なのです。


1on1ミーティングのメリット

1on1ミーティングにはどのようなメリットがあるでしょうか。主に次の3つのメリットが取り挙げられます。

・部下の能力を正確に把握できる

直接部下と話をすると、部下が実際に持っている能力や本当の性格をこちらで想像していたものと異なっている場合もあります。

それらを正確に把握することによって、適切な仕事を割り振ることもできますし、接し方を変えることもできます。


・離職率を下げられる

同じ人と何度も一緒に面談をすると、人は心理学的にも好意を持ちやすくなるそうです。

部下としてはなるべく上司と話したくないという心理が働くときもありますが、フランクな形式で面談を実施することが上司にできれば、部下も上司を遠ざけるような心理にはなりません。

結果的に、会社への定着率が高まるのです。


・コミュニケーション不足が解消される

何よりも、コミュニケーション不足が解消されます。メールやチャットというような便利ツールが普及し、感染症の流行などによって、同じ部署の上司であっても一日に一度も話すことがなかったということもあり得ます。

企業規模が大きければ大きいほど、このような事態は起きやすいです。

直接面と向かって話し合うことによって見えてくるものもあります。このような機会を設けることで、コミュニケーション不足を解消し、部下のニーズを正確に把握することが大切です。


1on1ミーティングをする際の上司の心構え

1on1ミーティングは人事面談とは違います。部下がどれだけ本音で語ってくれるかが重要です。上司は部下にとってはどうしても威圧感を与えてしまいがちですから、その点を気にする必要があります。

上司自らが気持ちを開くことによって相手の心を開いてあげられるような雰囲気作りを誘導できるとよいでしょう。

自分が失敗した時の経験・体験談を部下に教えてあげることは部下育成にも重要です。成功体験を語ることも大切ですが、部下の気持ちを惹きつけにくいです。

そして、何よりも笑顔が重要です。

40代以上の男性社員は。普通の表情でも相手に怒っている印象を与えやすいという統計があります。不自然な笑顔は相手に違和感を与えますので、自然な形で笑顔がつくれるようにしてください。



まとめ:部下の本音を聞き出しましょう

部下の本音を聞くことで、職場以外に社員が抱えている問題を見つけることができます。

そのためには社員一人ひとりとまとまった時間を使って面談の場を設けることも重要になってきます。

社員のメンタルや考え方を理解し、その社員に何が必要であるかを分析することで生産性も向上していくのです。



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