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若手の育成はどうあるべきか?若手が育つための条件を分析

「若手の育成は自己啓発から」


「若手育成をするならチームで実施」


「昇進よりも独立を夢見る若者たち」


若手の育成はどのようにあるべきなのでしょうか。正解はありませんが、どんな会社でも新入社員が入社した時には、その社員の性格や育成の方法に頭を悩ませている人も多いと思います。

入社したばかりの社員がすぐに辞めてしまうこともあり、社員研修・教育には慎重になっている担当者も多いはずです。

現代の若者は仕事熱がないのでしょうか。いいえ、違います。

少なくとも社会人として、あなたの会社に入社することを決意しているわけですから、その時点で何らかの夢や希望はあるはずです。

若手社員は思いのほか、向上心があることもあります。「新社会人として成長したい」という願望も持ち合わせています。しかし、自分が思い描くような展望が見えなくなったり、何かに限界を感じたりすることによって成長を止めてしまったり、場合によっては退職という選択をしたりしてしまうのです。

若手の育成をテーマに、どのように育成ができるのかを考えていきます。



目次[非表示]

  1. 1.若手の育成は自己啓発から
    1. 1.1.教育から学習へのシフト
    2. 1.2.人材成長のカギは会社と個人の利害が一致
    3. 1.3.優秀な人材は都合のいい会社で育つ
  2. 2.若手育成をするならチームで実施
    1. 2.1.バランスの良い上司チームを作る
    2. 2.2.部下と上司の相性は適宜確認
    3. 2.3.注意したい部下の叱り方
  3. 3.昇進よりも独立を夢見る若者たち
    1. 3.1.独立するなら昇進を狙うという考え方
    2. 3.2.若手が早く身に付けるべき社内マネジメント
  4. 4.まとめ:若手が育つ会社を目指す


若手の育成は自己啓発から

育成や研修という言葉を聞くと、何かを教え込まなくてはいけない印象を持ちますが、若手の育成は自己啓発の大切さを知ってもらうことに主眼を置くべきです。

自己啓発とは、自分の意思で成長を求めるために積極的に行動を起こすことを言います。

自分の内側から自分を成長させたいという気持ちにさせることができれば、外部からの研修や教育の吸収力も高まることでしょう。

そのためには、そこで働く人たちもそのような姿を若手に見せなくてはいけません。「自己研鑽が大切」の一言で済ませて、そのように動いてくれるのなら苦労はありません。

研修や教育を施す以前に、若手の気持ちを成長したいという方向に向かせなくてはいけないのです。



教育から学習へのシフト

若手が自分の意思によって成長をしたいと感じるようになれば、その若手への研修や教育の内容にかかわらずに概ね上手く機能します。

そして、最終的に目指すのは研修をすることなく、自分から学習をする姿勢を持たせることです。

社会人の平均勉強時間は2分という数値も出ていますが、会社以外で自分で学ぼうとする人がいかに少ないのかを物語っています。

教育を受けることに慣れていた日本人は、社会人になってから、自分で勉強するべきものを見つけようとする姿勢が欠けているのです。

どのような業種であれ、集団で一緒に研修を受ける考えだけでは、変化の激しい社会に取り残されてしまいます。これにいち早く気が付いたのはIT業界でした。

IT業界は技術が日進月歩であることからも、個人学習に重きを置いている企業が多いです。

自己を成長させるという心構えがなっている人が多くいる組織は研修をしなくても、自分で成長をしようとします。もちろん、最低限度の統一した研修は必要かもしれませんが、それですべてを行おうとすると無理が生じます。

やはり、個人の成長意欲が必須なのです。


人材成長のカギは会社と個人の利害が一致

人材の成長は会社と個人の利害や目的が一致していることが条件にあります。

極端な話、会社はお給料を支払い、社員は会社のために仕事をするという関係です。

最近の若者には自分の自由な時間を大切にする傾向も見られます。このような場合に、会社は働く時間に融通を利かせることで、労働者の利害と一致することになります。

お互いの利害が一致しているところであれば、お互いがその約束を守ろうとします。

片方だけに利益がある話ではうまくいきません。

これはビジネスの本質でもあり、会社で働く人たちにおいても例外ではありません。企業と個人が一丸となって、社員一人ひとりのキャリアについて考えてあげる必要があります。



優秀な人材は都合のいい会社で育つ

一昔前であれば、「会社は社員のために、社員は会社のために」という合言葉で、何かのために自己犠牲をして働くことに美徳を感じていた人もいたかもしれません。

しかし、現代ではこのような考えだけでは通用しなくなってきています。

仕事をしてお金を稼ぐことは人生を楽しむための一部分でしかないのです。

目的は人生を楽しむことであって、お金を稼ぐことではないとすると、その目的が達成できない仕事をしている人は仕事を辞めるのも当然です。

会社は、自分の人生を楽しむための「都合のいい場所」であることが求められているのです。

ここでいう都合のいい場所というのは好き勝手ができる場所という意味ではなく、会社と個人の利害が一致しているという意味です。それぞれがのびのびと能力を発揮できる会社こそが優秀な人材が育つ条件といえます。

経営の巨人と言われたインテルCEOのアンディー・グローブも、部下の能力を最大限に発揮させる天才として知られています。

一人ひとりの能力を最大限に発揮させられる環境が優秀な人材の育成には欠かせません。



若手育成をするならチームで実施

若手育成においては一人がすべてを請け負うのではなく、上司がチームを組むことが効果的です。若手社員の研修や育成において、どのようなチームを組んで教育にあたるべきなのかを考えていきます。



バランスの良い上司チームを作る

若手社員にも個性があるように、上司にも個性があります。その個性が時には相性が合わないということも十分に考えられます。そこで、一人の上司が若手の研修や教育を一手に引き受けると若者の成長が本来のポテンシャル通りに引き出されないことがあります。

それぞれの若手社員の成長を考えるのであれば、その若手社員の個性・能力を慎重に見極め、それに相応しい上司を研修担当として割り当てるべきでしょう。

上司は常にバランスの良い人材がそろっていることが理想的です。


部下と上司の相性は適宜確認

部下と上司の相性がいいと思っていても、実際には違うこともよくあります。若手社員は特に上司に気を遣ってしまうことでしょう。そのような隠れた事情を察するには、普段担当していない上司が部下の様子に探りを入れることも効果的です。

部下の本音を聞き出すには、担当となっていない上司の方が話やすいということもあります。

若手の人脈を少しずつ広げてあげることによって、相談の幅も広げられます。


注意したい部下の叱り方

どれだけ頑張って仕事をしてくれている部下に対してでも叱らなくてはいけないときもあるでしょう。部下を叱る時には、部下の人格や人間性を否定するような叱り方はいけません。

部下の行動・仕事における事実について指摘するような叱り方を心がけることが大切です。

部下の性格にもよりますが、基本的には他の人のいるところで叱ってはいけません。該当の部下だけに対して指摘をするようにできるとよいでしょう。

上司同士の連携も重要です。

叱る役割の上司がいるのと同様に、叱った後にフォローをする上司も用意できると完璧です。上司に叱られて、別の上司からフォローされる構造ができれば、部下も安心できます。もちろん、叱った上司本人も部下の良いところを見つけて叱った後は褒められるようにしておきましょう。



昇進よりも独立を夢見る若者たち

若手社員の中には昇進をしたがらない人もいます。これは意欲がないということではなく、昇進することが自分の人生の目的(=楽しい人生を送る)の到達と関係ないと思っていることが原因でもあります。

昇進しても給与はあまり上がらずに、責任や仕事の量だけが増えていくことを考えると割に合わないと考えるのでしょうか。

バブル期の日本では、昇進をすれば大幅に給与が上がって、誰もが出世を目指していた風潮もありましたが、現代ではすっかり消えているようにも思えます。

昇進をすることよりも、自分の時間を大切にしたいと思う若者や、自分のために勉強をし、独立を考えている人もいます。

独立を最初から考えて、途中で会社を辞めるとなった場合には、部下育成が悪かったわけではありません。そのような考えを最初から持っていて、その信念が強ければ仕方のないことでしょう。

しかし、若手社員には、「独立をするからといって仕事ができなくてよい。」という考え方では自分自身も困ることになるということは知って頂きたいものです。



独立するなら昇進を狙うという考え方

「いずれ自分は独立するから」、「自分は会社を辞める予定だから」という理由で、今の会社の役職には関心がないという人もいます。

しかし、役職は仕事上で評価されることによってつかみ取るものです。

年功序列の考え方は徐々に後退してきており、今では成果に応じて報酬や昇進をつかむ人も多くなっています。また、自分で事業を起こす場合には、役職など関係なく純粋に自分で売上を作れるかどうかが重要です。

会社に守られている状況で仕事ができなくては、独立して仕事をしようなど、到底難しいことです。

昇進することによって人間関係も変わってきます。

普段接することのなかった外部の人と接することによって、今後の独立のヒントにもなるかもしれません。昇進だけでなく、部署異動などにおいても人脈が変わる時があります。

このような機会は積極的に活用し、自分にとってプラスに作用させる方法がないかを画策してみましょう。


若手が早く身に付けるべき社内マネジメント

若手社員が早く身に付けておきたいスキルの一つに社内マネジメントがあります。自分の仕事をこなしながら、他の人の仕事や部下のモチベーションの管理までするとなると相当に大変です。

このような中間管理職のような立場になると、自分の裁量だけで仕事を終わらせることが難しくなります。

自分の部下の仕事が遅いと、そこから先の自分の仕事にも影響が出ます。それゆえ、特に現代の若手社員は中間管理職のような地位には就きたがらない人も多いです。

しかし、このようなスキルは一度身に付けておかなくては、いつまでも自分だけの仕事で手いっぱいになってしまう人であり続けます。

ましてや、自分で起業をしたいと考える場合には、内部だけでなく外部マネジメントまでしなくてはいけないのです。

このようなマネジメントスキルは社内で練習し、磨き上げておく方が得策です。



まとめ:若手が育つ会社を目指す

若手が育つ会社は若手が伸び伸びと自己成長をすることができる環境です。

そのような環境を会社が整えることができているかどうか、職場環境や制度を見直してみるのもよいでしょう。若手の成長は会社の成長でもあります。



HUB onは人材の紹介から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでをセットで提供する人材サポートサービスです。

HUB onでは、人材の採用アシストから入社後の研修まで、個社に適した人材の獲得と育成を行うことができます。

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