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研修の効果測定は適切ですか?有意義な研修にするためのフィードバック

「社員研修を改善するための考え方」


「外部研修をするときの注意点」


「研修のフィードバックと効果測定」


社員研修をコストと考えることが多くなっている中、その効果を明確に理解している会社は投資と考えて研修に注力して業績を伸ばしています。

時間も費用もかけて行う人材育成はただ行うのではなく、しっかりとした目的意識をもち、その効果測定までしなくては意味がありません。

今の社員研修を実施する意味を見いだせていないという場合や、やってもやらなくても変わらないと感じている場合には、その内容に問題があるかもしれません。

社員研修は業務に必要なスキルアップ研修だけでなく、仕事そのものに対する考え方なども含まれます。

研修は企画する側だけでなく、参加する側の事前準備も大変重要です。



目次[非表示]

  1. 1.社員研修を改善するための考え方
    1. 1.1.意義と目的を参加者が分かっているか
    2. 1.2.研修のための研修ではいけない
    3. 1.3.研修の予備知識が研修の9割
  2. 2.外部研修をするときの注意
    1. 2.1.研修担当会社の選び方
    2. 2.2.研修を外部に任せっきりにしてはいけない
    3. 2.3.研修の振り返りも重要
  3. 3.研修のフィードバック方法と効果測定
    1. 3.1.研修アンケート
    2. 3.2.研修後の復習テスト
    3. 3.3.ROI分析
    4. 3.4.あえて研修をしないグループと比較する
  4. 4.研修実施時の大前提
    1. 4.1.費用対効果
    2. 4.2.研修効果が表れるまでに時間がかかる
  5. 5.まとめ:正しいフィードバックで有意義な研修に



社員研修を改善するための考え方

バブルが崩壊した後の日本では、人材育成に多くの時間も費用もかける余裕がなくなってしまいました。

即戦力となる人材を採用することで人材育成の手間を省こうとする企業も多くなっています。

しかし、そうして採用した新入社員も会社の方針に合わずに結局のところ早期退職につながってしまったり、スキルはあってもマイチ社員になってしまったりと、弊害もあります。

時間をかけて社内での教育、場合によっては専門知識や技術を持った外部に研修を委託することによって、社員研修をする大切さを会社は認識する必要もあります。

現状の社員研修がどの程度実りあるものになっているのかを振り返ってみるのも良いでしょう。



意義と目的を参加者が分かっているか

そもそも研修をする必要性を企画者をはじめとして参加者が理解できているでしょうか。研修が毎年この時期にあるから行っている。こんな風に考えてしまっている人はいないでしょうか。

ルーティンになっている研修ほど無駄な研修はありません。

参加する人全員が研修の目的・意義を一人称で語ることができる状態を作って研修は行われるべきなのです。

研修によって、今後の自分はどのように変わっていくのか、将来をイメージできるような研修が企画できると参加者も受け身になりません。

それぞれの目的意識を明確化することが重要です。


研修のための研修ではいけない

ルーティンになっている研修とは研修のための研修のことです。

研修の時間だけ研修をするけど、通常の仕事には何も活かされていないような研修は実施する意味はありません。それゆえ、フィードバックが大変重要です。

目的意識もなく、毎年恒例だから行っているような研修であれば時間も費用も無駄です。

研修の目的は、普段の仕事への業績・成果にコミットした内容を組み込むべきです。

机上の空論で終わってしまうような内容で構成されないように気を付けたいところです。


研修の予備知識が研修の9割

質の高い研修を行うためには、研修の目的を熟知し、その内容を事前に予習しておくことが欠かせません。

限られた時間の中で行う研修ですから、本来行いたい研修内容すべてが盛り込まれていな可能性もあります。

そこで、研修内容を事前に参加者に知らせておき、それに関する周辺知識を予習させておくことは効果的です。

効果的な社員研修は予習がしっかりできている状態の研修です。

そのため、研修直前になってレジュメが共有されるような研修では参加する意味がありません。

企画する側は最低でも1ヶ月程度は余裕をもって参加社員にレジュメを共有し、参加予定者はそこに向けた十分な予習をしてから参加するべきです。

研修終了後の復習も大切ですが、研修は研修をする前の段階でほとんど、その効果は決まってしまうのです。

この予習型の研修や教育方法のことを「反転学習」と言います。

これを実行することによって研修を受ける側も、研修を行う側も負担が軽減するというメリットもあります。



外部研修をするときの注意

自社で研修を行いたくても、研修の組み立て方や、行いたい内容に関する専門知識を持ち合わせていない場合には、専門知識を有した外部へ委託することになります。

その際に気を付けるべきポイントは何でしょうか。

費用を抑えたいからといって、コスト面だけを気にして外部に研修をお願いすることはお勧めできません。

必要な内容をこなすことができるのか、研修の内容は会社の業績につながるものになっているのか、総合的に判断する必要があります。



研修担当会社の選び方

研修を片手間に請け負っている会社もありますが、そのような会社には委託しない方がよいです。

文字通り「研修だけ」という会社は少ないですので、研修がメインでその他もやっているというニュアンスぐらいの会社がちょうどよいでしょう。

研修を担当する講師によっても得意・不得意があります。

管理職向けの研修が得意な講師もいれば、マナー研修が得意な講師もいます。

自社の研修の目的を考え、どのような講師に依頼するのが良いのかを考える必要があります。

そのためにも、研修を委託する会社の講師がどのぐらい自分たちと接点を事前に持ってくれるのかが重要です。

話し合い・打合せの回数が多くても、受け入れてくれる会社は信頼できます。


研修を外部に任せっきりにしてはいけない

外部に研修をお願いする場合であっても、任せっきりになってしまうのはいけません。

研修企画の立案時から二人三脚体制でしっかりと研修の規格に参加する必要があります。

自分たちから、どのような研修を行ってほしいのか、また、研修をとおしてどのような状態になってほしいのかを明確にしておき、それを先方に伝えることが研修の成否を決めます。

研修をする人は外部の人ですから、あなたの会社のことをよく知りません。

どのような社員がいるのかも分からないので、研修の内容だけを伝えられても、どのような話をして研修を行えばよいのかが分からないのです。

事前に情報の共有をすることが外部に研修を依頼する場合は必須です。


研修の振り返りも重要

研修を毎年行うことが決まっている場合には一つ一つの研修における反省点を見つけることも重要になってきます。

研修自体は予習型の方が研修内容を身に付けやすいのですが、次の研修企画をする上で欠かせないのが振り返りです。

外部にお願いする場合であっても、「本当はもっと、こういう研修をしてほしかった。」のような意見を率直に話せる関係性作りも必要でしょう。

そうすることによって、次回も同じ研修会社にお願いする場合、スムーズに進められます。

レポートを通して一緒に振り返るというのも一つの手法です。




研修のフィードバック方法と効果測定

予習が大切である研修ですが、復習も大切です。

研修をしてそのまま終了ではなく、社員一人ひとりが研修の内容をしっかりと振り返ることができ、普段の仕事に活かせる仕組み作りが必要です。

ここまで完了して一連の研修が終了したと考えるべきでしょう。

具体的な研修のフィードバック方法を見ていきます。



研修アンケート

研修アンケートは研修を実施している多くの企業が行っています。

このときのアンケートが、参加者が「満足」となるような誘導形式になっているケースが見受けられます。

参加している人たちの本音を聞き出せないアンケートは、実施する意味はありません。

研修を企画した側としては聞きたくないような内容であっても、本音で回答してくれる内容は貴重です。

受講者が素直に回答することができる内容でアンケートは実施しましょう。


研修後の復習テスト

研修後にテストを実施する企業もあります。

研修直後では覚えていて当然ですので、少し日を開けてテストを実施する方が効果的です。


ROI分析

ROI分析とは研修に使った費用と、研修によって向上した売上を分析する手法です。

いわゆる費用対効果と呼ばれるものです。

この分析の精度が高ければ高いほど、必要な研修内容が見えてきます。

効果が直接数字になるので、研修に対してシビアに考えることができます。


あえて研修をしないグループと比較する

ROI分析よりも簡単にできるのが研修を受けたグループと研修を受けていないグループの比較です。

はっきりと数値化できない部分はデメリットですが、比較することによって、研修の効果を第三者でも肌で感じることができます。

研修をしなかったグループへの刺激になればさらに自己啓発への意欲も掻き立てられるかもしれません。



研修実施時の大前提

研修を実施する際には前提として、知っておかなくてはいけないことがあります。それは研修をしている間は、売上にならないということです。

ビジネスモデルにもよりますが、基本的に研修中はクライアントやお客様に価値提供はできません。

あくまでも研修は未来に向けた投資なのです。先が見えない状態での投資は積極的になれない方も多いのが現状ですが、研修という投資は今後の大きな売上をつくるための条件かもしれません。



費用対効果

コストではなく投資であるということは分かっていても、その投資が正しく行われているのかは常に検証しなくてはいけません。

費用対効果を考えて研修内容を変えていく必要もあるかもしれません。

言われてすぐにできるぐらいであるのなら、研修は不要です。

研修の項目は社員の状況に応じて変えていくべきなのです。


研修効果が表れるまでに時間がかかる

研修効果が表れるには時間がかかるということも知っておくべきです。

すぐに効果が出てほしいという気持ちはよく分かりますが、研修は未来への投資です。投資効果が出るにはそれなりの時間がかかるものです。

すぐに研修をやめてしまうのではなく、一定の期間は必要なものと割り切っておくことも大切です。

そのうえで、研修が意味のあるものであったのか、振り返りをすることが必要になります。

矛盾するように聞こえるかもしれませんが、効果を出すための意義のある研修にするためにはこの繰り返ししかありません。



まとめ:正しいフィードバックで有意義な研修に

HUB onは人材の紹介から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでをセットで提供する人材サポートサービスです。

HUB onでは、人材の採用アシストから入社後の研修まで、個社に適した人材の獲得と育成を行うことができます。


貴社に寄り添った研修プランを一緒に考え、企画し、どのような効果が見込めるのかということもAIを活用した分析によって予測できます。

また、研修終了後も研修によってどのような効果が出たかを数値化することもでき、今後につなげることができます。


以下のサイトから資料がダウンロードできますので、お気軽にサービス内容をご覧ください。


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