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採用戦略の立て方を分かりやすく解説!役に立つフレームワークも紹介

企業にとって財産とも言える人材を確保するために欠かせないのが採用戦略です。今回は優秀な人材を確保するための採用戦略の立て方を解説します。


目次[非表示]

  1. 1.採用戦略とは
  2. 2.採用戦略が必要な理由
    1. 2.1. -少子高齢化による人口減少
    2. 2.2. -大手や人気企業への集中
  3. 3.採用戦略の立て方
    1. 3.1.戦略の方向性を明確に決める
    2. 3.2.企業が求める人材像を明確化する
    3. 3.3. -自社の強み・アピールポイントを整理する
    4. 3.4. -採用担当者の育成
    5. 3.5. -受け入れ体制をきちんと整える
  4. 4.採用ブランディングに取り組む
    1. 4.1. -顧客向けと求職者向けのイメージは異なる
    2. 4.2. -転職潜在層にもアプローチできる
  5. 5.採用戦略に役立つフレームワーク
    1. 5.1. -3C分析
    2. 5.2. -4C分析
    3. 5.3. -SWOT分析
  6. 6.まとめ:自社に合った採用戦略を立ててPDCAを回す

採用戦略とは

採用戦略は、採用活動の方策のことです。会社の方針や事業計画などを元に作成されます。必要とする人材の採用計画を立てることで、採用活動に必要な準備や運営方針についての指針が立てやすくなります。

また、自社の経営目標を達成するための事業計画と方向性を合致させれば、より戦略性の高い採用計画を立てられます。

優秀な人材を集めるには、ただ手広く採用活動をすればいいというわけではありません。ただ漠然と採用活動を行っていては、自社にとってプラスとなる人材を確保できるとは限らないためです。

特に近年は、少子高齢化などのあおりを受け、人材不足が問題となっています。ただでされ不足している人材の中からより良い人材を集めるためには、効果的な採用戦略を立ててから採用活動を行うことが求められています。



採用戦略が必要な理由

優秀な人材を確保するために必要な採用戦略ですが、なぜ現代は必須とされているのでしょうか。ここでは採用戦略が必要な理由を2つご紹介します。


 -少子高齢化による人口減少

近年、少子高齢化によって人口減少が起きており、歯止めがかからない状況になっています。若者の人口減少という状況が起こっているのに、今までと同じ採用活動を行っていては優秀な人材を採用することはできません。

特に新卒である22歳の人口は2000年代から減少傾向にあり、2020年以降はさらに減少が進むとされています。新卒として採用できる人数が根本的に減っていることにより、企業間での争奪戦が起きているのです。

また高齢化社会による弊害は、新卒採用だけに起きているものではありません。親の介護のために離職する社員も今後増えると予想されています

自分の親が介護を必要する年齢となるのは50代、若くて40代後半とされており、今後介護のために離職せざるを得ない人は増えていくでしょう。こうした中堅・ベテラン社員が離職してしまった際に、どう穴埋めするか、それとも離職しなくても済むようなシステムづくりを行うのかが求められています。



 -大手や人気企業への集中

少子高齢化に並ぶもう一つの問題が「求職者の大手企業・人気企業への集中」です。長引く不景気や新型コロナウイルスなどによって先行きが見通せない昨今、安定志向はますます高まっています。そのため、安定した大手企業や人気企業を志望する学生が増加しているとされています。



採用戦略の立て方

自社にとって必要な人材を採用するためには採用戦略が必要ですが、具体的にどのように立てればいいのでしょうか。ここでは、具体的な採用戦略の立て方についてご紹介します。


戦略の方向性を明確に決める

まずは採用戦略の方向性を明確に定めましょう。採用は、自社の未来を左右する重要なテーマのため、人材採用担当部署だけでなく会社全体で取り組まなくてはいけません。そのため、事業計画や育成計画と同時に戦略を立てる必要があるでしょう。

例えば、新入社員を長期的に育成することを優先するなら「新卒採用を重視する戦略」、現行のまま緊急のニーズを満たすための採用を優先するなら「中途採用重視の戦略」など、方向性を明確に決めましょう。


人事戦略と一貫性があるようにする

採用戦略の方向性を定める際には、人事戦略との一貫性も考えましょう。人材は採用したら終わりではなく、そこからがスタートです。

特に新卒採用を重視しようと考えている場合、人材の育成にも力を入れなくてはいけません。新卒を採用しても、人材育成に力を入れる余力がなければ優秀な社員は育ちにくいでしょう。

「育成に大きなコストをかけられない」という方針であれば、即戦力となる中途採用に力を入れるべきです。

やみくもに優秀な人材を探すのではなく、入社後の人事戦略も踏まえた採用戦略を考えましょう。



企業が求める人材像を明確化する

自社がどんな人材を求めているのかという人材像を明確化しましょう。人材象がはっきり定まっていないと、採用後のミスマッチが生じる可能性があります。

人材像を明確化するためには、以下の条件などをはっきりと定めておくことをおすすめします。

・経歴

・性格

・所持スキル

・勤務条件

上記の条件を設定しておけば、ミスマッチは少なくなるでしょう。どのようなスキルを持っているかを漠然と考えるだけでなく、具体的な人物像(ペルソナ)もイメージしましょう。年齢、性別、考え方など細かい部分まで考えます。具体的な人物像をイメージすることで、社員が必要な人材についての共通認識が得られやすくなるでしょう。

ただし、条件を厳しく設定しすぎると、条件に当てはまる人材を見つけるのが難しくなります。その結果、誰も採用できない状態になってしまっては本末転倒です。そのため、バランスを取ることが重要です。


重要なのは、「現状を解決する」という短期的な視点だけで考えないということです。「自社の未来に必要である」人材を中長期的な視点で考えることが大切とされています・

中長期的な視点で考えて必要であると判断された人材は、経営戦略や目標に照らし合わせても方向性がブレることがないからです。

この視点で考えた時、自社が新卒採用と中途採用のどちらに力を入れるべきなのかが分かりやすくなるでしょう。



 -自社の強み・アピールポイントを整理する

求職者に自社の魅力を知ってもらうため、強みとアピールポイントを整理しましょう。採用担当者はまず、自社の事業や文化組織体制などを深く理解します。できれば、現在だけでなく、過去や未来についても理解しておくのがおすすめです。

実態やよく分からない企業に就職したいと思い人はいいないでしょう。そのため、自社の仕事内容、給与、福利厚生など、正確な情報を確認・用意しておく必要があります。

さらに、身に付くスキルややりがい、会社の雰囲気など、求職者が知りたいと思っている情報についても整理しておきましょう。


採用担当者は「今さら見直さなくても自社についてはしっかり知っている」と思う方も多いです。しかし、採用企業側の視点だけでなく求職者の視点(マーケティングの視点)での企業理解も採用を行う上で大切です。

そのため、自社の強みやアピールポイントを知る際には、求職者の行うような企業研究・調査ポイントなどを念頭において、今一度整理することも重要です。



 -採用担当者の育成

採用の方向性や自社の強みやアピールポイントを整理したら、採用担当者の育成も行いましょう。採用担当者は、求職者の能力を正確に見極めて評価できる人物である必要があります。

例えば、求職者の実務能力、コミュニケーション能力、性格などを見極める能力が必要です。採用担当者によって採用活動の成果が変わることも多いため、採用担当者の適性やスキルアップは重要です。

もし、採用担当者のスキルが足りないと感じる場合は、育成計画などを立てる必要があるでしょう。また、面接時に使用するマニュアルや質問テンプレートなどがあれば安心です。 


面接官の育成を行う


実際に面接を行う面接官の育成も行いましょう。面接官の印象は、そのまま企業の印象となることが多いです。求職者はWebサイトや企業説明会などでも企業の印象をある程度受けますが、最も強く印象に残るのが面接官の対応といわれています。

そのため、最低限のマナーはもちろん、丁寧な対応を心掛けましょう。

面接官の育成は、社員のマネジメント能力向上の機会でもあります。人を正しく評価し、必要とする人材を見極めるスキルは、部下を指導する立場になっても活かされるでしょう。

そのため、面接官研修やビジネスマナー研修などで、面接官としての力を身に付けるのがおすすめです。



 -受け入れ体制をきちんと整える

採用戦略を新しく立てたら、受け入れ体制も整えましょう。採用戦略は、必要な時期に必要なポジションに優秀な人材を配置するために行われるものです。ミスマッチを起こさないためには、人材を求める部署の声をきちんと取り入れながら、入社後の体制を整えましょう。

例えば、社内全員が採用戦略について正しく理解・周知させることが大切です。車内で採用戦略に関する説明会を行ったり、チャットやメールなどのツーを使って情報発信を行ったりなどがおすすめです。


内定後のフォローも行う


さらに、求職者からの内定辞退を防ぐための体制も整えましょう。

例えば、内定後に懇親会や勉強会などを開催すれば、「この企業に勤めたい」という思いを強くでき、内定辞退を防ぐきっかけになります。


入社後のフォローも重要


また、入社後に「こんなはずじゃなかった」と思われてしまわないためにも、できるだけフォローする体制を作ることが大切です。入社後の教育体制の整備など仕事を教える面ではもちろんですが、相談にのったり、褒めたりなどの精神的な面でもフォローできる体制を整えましょう。

また、その分教育担当社員の負担も増えることが予想されるため、負担を軽減できるような体制づくりも重要です。



採用ブランディングに取り組む

採用ブランディングとは、自社の魅力やアピールポイントなどをさまざまな手段を用いて発信することでファンを増やすマーケティング手法です。積極的に発信することで、戦略的に自社ブランドの構築を行います。

採用ブランディングには、以下のようなメリットが考えられます。


応募者数の増加


採用ブランディングによって企業イメージをアップさせ、ファンを増やすことは、応募者数の増加にもつながることが期待できます。

求職者の希望条件に合致した企業が複数社合った場合、企業イメージの良い方を優先するという求職者も多いのではないでしょうか。

企業のリアルな仕事内容や社風などの情報は、ある程度オープンにしていても実際に働くまで分からないことが多いです。特にBtoBサービスの事業を行っている企業は一般的に知られておらず、仕事内容が想像しにくいため、応募者が集まりにくい傾向にあります。

そこで採用ブランディングを行い、企業の魅力を広く伝えることで、より多くの応募者を獲得することにつながります。


ミスマッチによる内定辞退や離職の減少


採用ブランディングによって自社の正しい情報を知ってもらうことにより、ミスマッチによる内定辞退や離職を減らすことにつながるでしょう。

例えば、テレビやCM、インターネットでの情報が広がり、世間のイメージと実際の企業とのギャップが起こることがあります。求職者は世間のイメージを思い描いて応募してくることも多いため、内定辞退や離職につながってしまいます。

採用ブランディングを行えば、企業について正確なイメージを持った応募者が増えるため、ミスマッチが起きにくくなるでしょう。


採用コストの削減


採用ブランディングによって自社のファンが増えることは、採用コストの削減にもつながります。「あの企業が最近話題らしい」「説明会がおもしろかった」などの評判が広がれば、自然と母集団が増えます。

既存の求人広告などの大きな予算を割かなくても、大きな母集団を形成することができるでしょう。その結果、広告に大金をかけなくても人が集まる仕組みを作れます。



 -顧客向けと求職者向けのイメージは異なる

採用ブランディングを行う際には、まず「顧客向け」「求職者向け」のイメージは異なることを意識しておきましょう。マーケティング手法で使われる通常のブランディングの対象は「商品」や「サービス」です。しかし、採用ブランディングによってアピールしたい対象は「会社そのもの」です。

そのため、自社の商品やサービスだけをアピールするのではなく、自社そのものをどのようにアピールするかを意識しなくてはいけません。


「自社の理念」「事業内容」「社風」などがうまく認知されれば、ブランドイメージの確立につながります。そうすれば、共感する人材や自社とマッチ度の高い人材からの応募が増えることが予想されます。

母集団の質そのものが高ければ、採用に至る人材の質も高まるでしょう。



 -転職潜在層にもアプローチできる

採用ブランディングは、「転職潜在層」へのアプローチも期待できます。採用においては、転職サイトや人材紹介会社に登録をする「転職顕在層」にアピールするものがほとんどでした。

しかし、近年は知り合いを通して転職を行う「リファラルリクルーティング」なども注目を集めています。その結果、優秀な人材程、転職顕在層になることすらなく、転職を決めてしまうケースが増えているのです。

そのため、転職を始めるまえから自社の存在を認知してもらうべく「転職潜在層」にもアプローチすることが求められています。

さまざまな観点から自社の魅力を広く知ってもらうためにも、継続的な情報発信を行うことが大切です。



採用戦略に役立つフレームワーク

効果的な採用戦略を立てるためには、まず自社について深く理解しなくてはいけません。そこで役立つのが、フレームワークです。フレームワークを使うことにより、誰もが分かりやすく整理ができるでしょう。

採用戦略のフレームワークは、企業戦略のフレームワークとして使われるものを応用するのが一般的です。

ここでは代表的なフレームワークである「3C分析」「4C分析」「SWOT分析」の3つの分析方法をご紹介します。


 -3C分析

3C分析とは、「市場・顧客(customer)」」「競合(competitor)」「自社」(company)の3つについて整理を行い、自社の現状や環境を理解する分析方法です。

採用戦略として行う際には、「市場・顧客」を「採用市場・求職者」などを置き換えます。そうすることで、採用市場における自社の立ち位置と競合優位性を確認できるでしょう。

3C分析では具体的に以下のようなことを検討します。


採用市場・求職者

・業界全体の採用規模

・求職者のニーズ

・転職を検討する条件やタイミング


競合

・競合他社のアピール方法

・競合他社の強みと弱み

・競合他社の採用ポジションや給与などの待遇について

 など


自社

・主力となる商品やサービス

・福利厚生

・理念

・現行のビジネス 

・仕事の面白みややりがい

など


このように、まず3C分析を行うことで、自社の立ち位置や競合優位性を可視化することができます。それぞれを可視化できれば、次にどれを改善すればいいのかが分かりやすくなります。


 -4C分析

4C分析は、求める人材の詳細を把握するために行う方法です。

「Customer Value(顧客にとっての価値)」「Cost(顧客の負担)」「Convenience(顧客にとっての利便性)」「Communication (顧客とのコミュニケーション)」を元に分析を行います。採用戦略を立てる際には、顧客を求める人材に置き換えましょう。


例えば、以下のような分析を行います。

・Customer Value

求職者にとって、自社に入社することでどのようなメリットを得られるかを考える項目です。

・Cost

自社に入社した場合のデメリットまたは何か犠牲になることはないかを考えます。

・Convenience

選考活動などを行う際に、求職者に日程調整や連絡のしやすさなど、コミュニケーションの取りやすさはどのくらいかを考えます。

さらに、求職者が知りたい情報などが自社サイトに掲載してあるか、気軽に見られる状態になっているかなども該当します。

・Communication

選考採用を行う中で、質疑応答の時間を設けているか、求職者ときちんとコミュニケーションが取れるかを考える項目です。


4Cは、求職側視点で商品やサービス(会社)をチェックするフレームワークとして設定されています。求職者にとって、自社はどの点が魅力的なのか、どの点がマイナス面なのかを把握できます。


 -SWOT分析

SWOT分析とは、「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」、「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」の情報を整理し、自社の立ち位置などを分析する方法です。

通常は経営戦略などで活用されますが、採用課題の発見にも利用できます。


・強み

求職者にアピールできる自社の強み

・弱み

求職者にとってデメリットに成り得る自社の弱み

・機会

採用活動などの機会

・脅威

採用活動を行う上での脅威となるもの


SWOT分析を行うことで「何が自社の強みなのか」「強みをどう伝えばいいのか」が分かりやすくなります。求めている人材よってメッセージは変わりますが、採用活動において重重視したいポイントが分かりやすくなるでしょう。

また、強みと機会を発信することで、競合他社との差別化が図れます。


競合他社も意識する


SWOT分析を行う際には、競合他社も意識しましょう。競合他社と比較することで、弱みを知ったり、検証したりするツールとしても利用できます。

自社だけでなく他者の状況を知ることで、業界内での立ち位置を把握し、正しい価値を示せるでしょう。



まとめ:自社に合った採用戦略を立ててPDCAを回す

少子高齢化社会がますます加速する中、自社にとって優秀な人材を確保するために、適切な採用戦略を立てることが求められています。そして採用戦略が効果的であったのかどうかを知るには、継続的に検証を行う必要があるでしょう。

採用戦略のどの点が効果的であったのか、どの点に問題があったのかを明確にし、次年度に活かしていくためには「PDCAサイクル」を回しましょう。

PDCAサイクルを回すことで、より良い採用戦略を立てることにつながります。PDCA]サイクルを回しながら採用戦略を立てたり、改良したりしながら、採用活動を行っていきましょう。







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